Ocena mobbingu wymaga zastosowania obiektywnych kryteriów i nie sprowadza się jedynie do subiektywnych odczuć pracownika; stwierdzenie mobbingu może obejmować także działania formalnie mieszczące się w granicach uprawnień przełożonego, jeśli spełniają znamiona uporczywości i długotrwałości.

Wprowadzenie nowego regulaminu wynagradzania wymaga od pracodawcy odpowiedniego uzasadnienia wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, które powinno być konkretne i zrozumiałe dla pracownika. Samo wypowiedzenie układu zbiorowego pracy nie jest wystarczającą przyczyną do zmiany indywidualnych warunków zatrudnienia bez przedstawienia szczegółowych kryteriów nowego systemu wynagradzania.

Wydatek poniesiony na zakup sprzętu, który umożliwia utworzenie stanowiska pracy dostosowanego do potrzeb niepełnosprawnego pracownika, spełnia kryteria wydatku celowego i oszczędnego korzystającego z pomocy de minimis, o ile przyczynia się do likwidacji lub zmniejszenia ograniczeń zawodowych tego pracownika, wynikających z jego niepełnosprawności. Teza od Redakcji

Niezbędnym dla uznania wydatku za służący rehabilitacji jest istnienie związku przyczynowego pomiędzy poniesionym wydatkiem a zmniejszeniem ograniczeń zawodowych pracownika niepełnosprawnego objętego programem. Związek ten musi mieć charakter bezpośredni z niepełnosprawnością konkretnych pracowników. Skoro celem finansowania wydatków ze środków funduszu rehabilitacji jest zmniejszenie ograniczeń zawodowych

Pozorność umowy o pracę wyklucza uznanie takiego stosunku jako podstawę do objęcia obowiązkowymi ubezpieczeniami społecznymi, nawet jeśli formalne dokumenty wskazują na istnienie zatrudnienia.

Pracownica podejmująca zatrudnienie nie ma obowiązku ujawniania stanu ciąży, jeżeli praca, jaką zamierza podjąć, nie jest niedozwolona dla kobiet z uwagi na ochronę macierzyństwa. Uchylenie się od skutków oświadczenia woli z powodu podstępu jest bezskuteczne, jeżeli nie zostanie wykazany zamiar nieświadczenia pracy przez pracownicę.

W sytuacji, gdy strony dokonują wyboru formy współpracy poprzez zawarcie umowy zlecenia, która uwzględnia cechy kontraktu cywilnoprawnego, wyraźna wola stron i charakter świadczonych usług mogą uniemożliwić późniejsze przekwalifikowanie tej umowy na stosunek pracy, nawet w przypadku braku faktycznego wykonywania zleconych czynności.

Odprawa przewidziana w porozumieniu zbiorowym pracownika nie przysługuje, gdy odmowa przyjęcia zmienionych warunków zatrudnienia jest motywowana wyłącznie korzyścią finansową, z pominięciem etycznych przesłanek oraz zasad współżycia społecznego.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownika wymaga wykazania ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika wynikających m.in. z umyślności lub rażącego niedbalstwa, które skutkują zagrożeniem lub naruszeniem interesów pracodawcy; brak odpowiednich narzędzi nadzoru po stronie pracodawcy nie może obciążać wyłącznie pracownika odpowiedzialnością

Uposażenie sędziego w stanie spoczynku, jako świadczenie ze stosunku pracy, powinno być wypłacane przez sąd, w którym sędzia otrzymywał ostatnio wynagrodzenie, a nie przez Skarb Państwa. Wyrok Sądu Najwyższego w sprawach dotyczących przeniesienia sędziego w stan spoczynku jest konstytutywny, co oznacza, że wymagalność roszczeń o uposażenie zaczyna się dopiero od dnia uprawomocnienia tego orzeczenia

Aby zdarzenie mogło zostać zakwalifikowane jako wypadek przy pracy, nie jest konieczne, by przyczyna zewnętrzna była jedyną przyczyną zdarzenia; wystarczy, że przyczyniła się ona do powstania uszczerbku na zdrowiu.

Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wywołany uzyskaniem świadczenia nienależnego nie wygasa jedynie z tego powodu, że ten, kto korzyść uzyskał z tego tytułu zużył ją lub utracił.

Odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie winy wymaga wykazania zaniedbań w zapewnieniu bezpiecznych warunków pracy.

Okresy urlopu bezpłatnego nie są wliczane do okresów pracy w warunkach szczególnych, chyba że istnieją szczególne podstawy prawne umożliwiające takie zaliczenie, co podlega szczegółowej analizie sądu stosującego przepisy prawa w danym kontekście.

Niedopuszczalne jest przyjęcie, że w sytuacji, gdy poszkodowany nie jest w stanie wykazać innej, dodatkowej przyczyny zdarzenia (wypadku komunikacyjnego), to wynika z tego, że wyłączną przyczyną jest przyczyna tkwiąca w organizmie pracownika.

Wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione rzeczywistymi przyczynami reorganizacji, a propozycja nowych warunków pracy nie może naruszać praw pracownika, w tym prowadzić do dyskryminacji ze względu na działalność związkową, co winno być weryfikowane w każdym indywidualnym przypadku.

Gotowość do pracy i formalne istnienie stosunku pracy, nawet przy faktycznym zaprzestaniu działalności przez pracodawcę, mogą być podstawą do utrzymania obowiązku ubezpieczenia społecznego pracownika do czasu formalnego rozwiązania umowy o pracę.

Odszkodowanie za utracony zarobek oraz renta wyrównawcza przysługują poszkodowanemu, który wykaże z dostatecznym prawdopodobieństwem utratę tych zarobków oraz realną możliwość ograniczonego zatrudnienia, mając na uwadze faktyczny kontekst zawodowy i zdrowotny, w jakim znajduje się po wypadku przy pracy.

Wykonywanie przez obywateli państw obcych, będących poza Unią Europejską, działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia społecznego na terenie Polski oznacza ich podleganie polskiemu systemowi ubezpieczeń społecznych, o ile podczas realizacji umowy centrum interesów społecznych i zawodowych znajduje się na terytorium Polski, bez względu na formalny status pobytu.

Termin na zgłoszenie uchylenia się od skutków oświadczenia woli w stosunkach pracy musi być określony zgodnie z zasadami prawnymi dotyczącymi terminów wynikającymi z kodeksu pracy, uwzględniając zasadę pewności w stosunkach pracy.

Oświadczenie woli pracownika o zakończeniu stosunku pracy, zaakceptowane przez pracodawcę i działające zgodnie ze specyfiką organizacyjną instytucji, nie można uznać za czynność bezwzględnie nieważną nawet przy późniejszej próbie zakwestionowania.