Wydatki związane z nieodpłatnym udostępnianiem pomieszczeń i urządzeń związkom zawodowym nie są kosztami podatkowymi.

Dla zakwalifikowania danego przedsięwzięcia (inwestycji) jako realizowanego na rzecz zatrudnionych osób niepełnosprawnych nie jest wymagane i konieczne, aby służyło ono tylko i wyłącznie osobom niepełnosprawnym, nie zaś wszystkim zatrudnionym w zakładzie pracy. Podobnie jak nie można wykluczyć z tego pojęcia przedsięwzięć, które podejmowane są zarazem w ramach realizacji ogólnej strategii i rozwoju

Nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Za takim wnioskiem przemawia w szczególności przyjmowany dotychczas sposób rozumienia obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy oraz odmienność dóbr chronionych na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 k.p. oraz art. 1011

1. Pracodawca może błędnie ustalić w haromonogramie dni wolne, jednak z tego faktu nie od razu wynika praca w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych wynika z pracy wykonywanej ponad obowiązujące normy czasu pracy (art. 151 § 1 k.p.). Ta zasada odnosi się również do sytuacji z art. 1513 k.p. 2. Przepis art. 147 k.p. nie stanowi podstawy do przyjęcia stanowczej tezy, że dzień wolny

Jeśli umowa terminowa została zawarta bezpośrednio przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej na okres dłuższy niż 24 miesiące, nie przekształca się w stały kontrakt.

1. W przedmiocie terminu wypłaty odszkodowania przez pracodawcę nie występuje luka w unormowaniu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, która wymagałaby odpowiedniego zastosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Obowiązek pracodawcy wypłaty odszkodowania z tytułu powstrzymywania się pracownika od działalności konkurencyjnej aktualizuje się w terminach określonych w umowie, a jeżeli strony nie określiły

Odwołanie dyrektora instytucji kultury z powodu odstąpienia od realizacji umowy z organizatorem (art. 15 ust. 6 pkt 4 ustawy z dnia 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej) podlega kontroli sądu. Oznacza to, że sąd jest obowiązany zbadać, czy podana przyczyna jest rzeczywista i prawdziwa. W razie ustalenia, że przyczyna wskazana jest fikcyjna odwołanie jest wadliwe

Dochodzenie przez pracownika roszczeń z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę (art. 45 § 1 w związku z art. 264 § 1 k.p.) nie jest koniecznym warunkiem dochodzenia odszkodowania z art. 183d k.p. za dyskryminacyjną przyczynę tego wypowiedzenia.

Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, który odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, jeśli przewidziana w niej kara umowna nie jest rażąco wygórowana w stosunku do wynagrodzenia pracownika, czy odszkodowania z art. 1012 par. 1 kodeksu pracy.

Przepis art. 183a § 1 k.p. nie definiuje przejawów dyskryminacji (naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu) w zamkniętym katalogu określonych przyczyn. Należy uznać, że przyczyną dyskryminacji w zatrudnieniu - choć bezpośrednio w art. 183a § 1 k.p. nie wymienioną - jest naruszenie statusu prawnego członka kolegium RIO i nieprzyznanie mu wynagrodzenia według zasad status prawny zabezpieczających

Roszczenie zatrudnionego o odszkodowanie z tytułu utraty prawa do nieodpłatnego nabycia akcji ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym stało się wymagalne. Takich przypadków nie dotyczy 10-letni termin na wniesienie sprawy do sądu.

Wyrządzeniem szkody w rozumieniu art. 291 § 2 k.p. jest powstanie w majątku pracodawcy faktycznego uszczerbku majątkowego. Początkiem biegu 3-letniego terminu przedawnienia jest więc dzień, w którym w majątku pracodawcy powstał faktyczny uszczerbek będący skutkiem niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracownika obowiązków pracowniczych.

Przejęcie stanu osobowego przedszkola (nauczycieli i dzieci) wraz z substratem majątkowym, rzeczowym, własnościowo-intelektualnym i programowym tego zakładu pracy prowadzi do sukcesji nabywcy przedszkola w stosunkach pracy po stronie pracodawczej z mocy samego prawa (art. 231 § 1 k.p.), choćby poprzedni pracodawca nie przekazał nabywcy zakładu pracy rzetelnej informacji o stanie osobowym pracowników