Bezpodstawne jest dochodzenie roszczenia o odszkodowanie za naruszenie zakazu dyskryminacji płacowej lub zasady równego traktowania w służbie sędziowskiej (art. 5 k.p. w związku z art. 183a-3d k.p.) przez sędziego, któremu ustalono stawkę wynagrodzenia zasadniczego zgodnie z przepisami o wynagradzaniu sędziów sędziemu danego sądu, ponieważ wymienione delikty prawa pracy nie występują w służbowych stosunkach

Dopuszczalne jest umowne postanowienie o skróceniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracownika. Ważność takiego postanowienia musi natomiast zostać oceniona poprzez pryzmat zasady uprzywilejowania pracownika z art. 18 k.p. Korzystność postanowienia umowy powinna być oceniona na chwilę zawarcia umowy, a nie na chwilę dokonania wypowiedzenia. Ocena ta powinna w miarę możliwości zobiektywizowana

1. Obecnie pojęcie "czterobrygadowej organizacji pracy" nie występuje w Kodeksie pracy jako wyodrębniony system organizacji (czasu) pracy. W ramach pracy zmianowej nic nie stoi jednak na przeszkodzie, by ten system stosować jako wariant pracy zmianowej w podstawowym systemie czasu pracy. Ustalenie systemów i rozkładów czasu pracy oraz przyjętych okresów rozliczeniowych czasu pracy następuje w układzie

1. Zawarcie ugody w sporze dotyczącym rozwiązania stosunku pracy na tle określonych okoliczności (absencja chorobowa) nie wyklucza możliwości późniejszego powołania się na te okoliczności łącznie z nowymi (dalsze absencje chorobowe) jako uzasadniającymi wypowiedzenie stosunku pracy (art. 45 § 1 k.p.), chyba że w ugodzie strony wyraźnie zobowiążą się nie wyciągać z nich konsekwencji prawnych. 2. Można

Pracownik pozostaje w stosunku pracy zobowiązany do wykonywania pracy podporządkowanej (art. 22 § 1 k.p.), a zatem ma obowiązek wykonywać pracę pod kierownictwem pracodawcy i w sposób przez niego określony. Nie należy do jego roli decydowanie o racjonalności działań, których podjęcie poleca mu pracodawca. Powinien także powstrzymywać się od zachowań, które utrudniają współpracę w ramach zespołu, w

1. Nie płacenie wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie stanowi wystarczającą przyczynę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. 2. O kwalifikacji nieterminowego lub częściowego wypłacania wynagrodzenia jako ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy, uprawniającego do skorzystania przez pracownika z możliwości przewidzianej w art. 55 §

1. Wykazanie okoliczności, dowodzących braku winy w uchybieniu terminowi na wniesienie odwołania, należy do pracownika. Pracownik nie może własnych zaniedbań w tym zakresie przerzucać na sąd pracy domagając się, by z urzędu doszukiwał się okoliczności uzasadniających przywrócenie terminu. 2. Umowa o pracę, w której strony ustaliły niższe wynagrodzenie za pracę od rzeczywiście wypłacanego, jest nieważna

W razie sprzeczności pomiędzy normą niższego rzędu (wynikającą z zakładowego porozumienia w sprawie zwolnień grupowych) a normą wyższej rangi (ponadzakładowego lub zakładowego układu zbiorowego pracy) - pierwszeństwo ma korzystniejsza dla pracownika norma niższej rangi przed mniej korzystną normą wyższego rzędu.

"Zrzeczenie się" wynagrodzenia za pracę, polegające na wyrażeniu zgody na przedstawioną przez pracodawcę propozycję obniżenia wysokości wynagrodzenia w przyszłości, nie jest zrzeczeniem się prawa do wynagrodzenia w rozumieniu art. 84 k.p., lecz prawnie dopuszczalnym porozumieniem stron, zmieniającym treść stosunku pracy. Przepis art. 84 k.p. nie stoi więc na przeszkodzie, by strony stosunku pracy zawarły

Ocena, czy w konkretnym przypadku ma zastosowanie art. 8 k.p., mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego, po uwzględnieniu całokształtu okoliczności faktycznych konkretnej sprawy i dlatego uwzględnienie nadzwyczajnego środka zaskarżenia, jakim jest skarga kasacyjna może nastąpić tylko w przypadku szczególnie rażącego i oczywistego naruszenia art. 8 k.p.

1. Dokonanie przez sąd oceny, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz podmiotu zamawiającego usługę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie

Odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji może być ustalone w kwocie wyższej niż minimalna określona w Kodeksie pracy i na odmiennych zasadach niż kodeksowe, pod warunkiem, że taka jest wola stron umowy, a kwota odszkodowania nie będzie niższa niż określona w K.p.

Nie ma przeszkód prawnych, aby osoba z kwalifikacjami i tytułem zawodowym radcy prawnego została zatrudniona na innym ("nieradcowskim") stanowisku pracy, ale tylko wtedy gdy taka osoba godzi się na wykonywanie innego rodzajowo i ustrojowo zatrudnienia, w ramach którego nie korzysta już z ustrojowych uprawnień, gwarancji autonomii, wolności oraz ochrony prawnej, przysługujących wyłącznie w razie zatrudnienia

Jeżeli do stosunków między pracownikiem jako wierzycielem i pracodawcą jako dłużnikiem nie ma zastosowania ogólna reguła z art. 356 § 1 k.c., wedle której wierzyciel nie może żądać osobistego świadczenia przez dłużnika, ze względu na to, że relację prawną między pracownikiem i pracodawcą należy potraktować na zasadzie wyjątku od tej reguły determinowanego właściwością świadczenia, to tym bardziej do

1. Możliwe jest umówienie się stron o wcześniejszym ustaniu umowy o zakazie konkurencji. Dopuszczalne jest więc jej wypowiedzenie, rozwiązanie, czy uzgodnienie prawa do odstąpienia od umowy. W każdym przypadku występuje wiele kwestii szczegółowych. Jednak zawsze rozważania tego dotyczące muszą zostać poprzedzone ustaleniem czy w ogóle doszło do zakończenia umowy, a jeżeli tak to jaki sposób. Dopiero

W myśl art. 4 ust. 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych do umiarkowanego stopnia niepełnosprawności zalicza się osobę z naruszoną sprawnością organizmu, niezdolną do pracy albo zdolną do pracy jedynie w warunkach pracy chronionej lub wymagającą czasowej albo częściowej pomocy innych osób w celu pełnienia ról społecznych.

Strony układu zbiorowego pracy nie mogą wprowadzać do jego treści postanowień ograniczających możliwość rozwiązywania układu z uwagi na bezwzględnie wiążący charakter normy z art. 2417 par. 1 k.p.