Jesteśmy firmą sprzedającą dekodery. Wręczyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę połączone ze zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy. Osoba ta poza stałą miesięczną pensją otrzymuje comiesięczną premię uzależnioną od wyników sprzedaży dekoderów (procent od wartości zawartych w danym miesiącu umów), a także dodatek za każdą godzinę montażu dekodera u klienta. Które świadczenia i w jakiej

Zatrudniamy pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 900,80 zł (jest to 80% wynagrodzenia minimalnego, które wypłacamy w pierwszym roku pracy). Osoba ta nie rozliczyła się z udzielonej jej zaliczki. Chcemy więc dokonać potrącenia z wynagrodzenia. Czy w tej sytuacji powinniśmy liczyć kwotę wolną od potrąceń od wysokości wynagrodzenia netto tego pracownika, czy od wysokości netto ogólnie

Jako pracodawca chciałbym wprowadzić w regulaminie wynagradzania premię za niepalenie papierosów w pracy oraz premię za niechorowanie. Czy takie postanowienia regulaminu wynagradzania będą zgodne z prawem?

Pracodawca rozważając możliwość zatrudnienia pracownika młodocianego powinien wiedzieć, że może starać się o refundację jego wynagrodzenia i składek ZUS. Kolejną formą pomocy, jaką może uzyskać pracodawca, jest dofinansowanie poniesionych kosztów kształcenia pracowników młodocianych.

Siedziba naszej spółki mieści się w Krakowie. Pracownik wykonywał pracę w Częstochowie. Jaki sąd pracy właściwy do wystąpienia o sprostowanie świadectwa musimy wskazać pracownikowi w świadectwie pracy?

Kilku pracowników mojej firmy pozostaje w pracy po swoich godzinach pracy. Czasami wykonują pracę na rzecz firmy, ale często zostają w pracy bez naszej wiedzy. Są osoby, które przychodzą do pracy dużo wcześniej przed godziną rozpoczęcia pracy (chociażby ze względów komunikacyjnych). Czy w takich przypadkach mogę zostać zobowiązany do uznania, że pracowali oni w godzinach nadliczbowych (mamy elektroniczny

Nasza firma działa w godzinach od 8.00 do 20.00. Niektórzy pracownicy zatrudnieni na pełny etat chcieliby pracować w godz. od 12.00 do 20.00. Natomiast pracownicy pracujący na 1/2 etatu chcieliby pracować w godz. od 16.00 do 20.00, a jeszcze inni zatrudnieni na pełny etat woleliby pracować w soboty i niedziele (chcą mieć wolne poniedziałki i wtorki). Prezes firmy zaakceptował te propozycje. W jaki

Moja firma wykonuje prace tam, gdzie uzyskam zlecenia, czyli praktycznie w różnych miejscowościach na terenie całej Polski. Poza pracownikami zatrudniam kilka osób na podstawie umów zlecenia. W jaki sposób sformułować treść umów zlecenia, aby z jednej strony nie zawierały regulacji zbliżających je do umów o pracę, a z drugiej zobowiązywały do wykonywania pracy w różnych miejscach? Czy za każdym razem

Jesteśmy jednostką samorządową. Chcemy zatrudnić w naszej jednostce radcę prawnego na podstawie dwóch umów o pracę. Jedna z umów ma być zawarta w wymiarze 2/3 etatu na wykonywanie pracy w urzędzie gminy, natomiast druga w wymiarze 1/2 etatu na pracę w ośrodku kultury, który podlega naszej gminie. Czy możemy zatrudnić w ten sposób radcę prawnego?

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić każdemu pracownikowi w każdej dobie pracowniczej nieprzerwany okres co najmniej 11 godzin odpoczynku. Oprócz tego pracodawca ma obowiązek zagwarantować również pracownikom co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Odpoczynek tygodniowy powinien obejmować odpoczynek dobowy.

W naszym zakładzie pracownicy pracują w systemie podstawowym czasu pracy na 3 zmiany. W nocy 26 października br. nastąpi zmiana czasu z letniego na zimowy. Pracownicy pracujący na 3. zmianie w godzinach od 22.00 do 6.00 rano przepracują więc faktycznie 9, a nie 8 godzin. Czy powinniśmy wyznaczyć im pracę jedynie w godzinach od 22.00 do 5.00 rano, aby nie doszło do planowanej pracy w godzinach nadliczbowych

Zakwestionowanie przez pracownika bezzasadnego przyjęcia przez pracodawcę rozwiązania się terminowej umowy o pracę, któremu towarzyszy natychmiastowe pozbawienie pracownika możliwości świadczenia pracy, powinno nastąpić w trybie właściwym dla zaskarżenia czynności pracodawcy bezprawnie rozwiązującego umowę o pracę (art. 58 k.p. w związku z art. 264 § 2 k.p.).

Nasi magazynierzy wyrażają zgodę na potrącanie kwot pieniężnych w przypadku niedoborów stwierdzonych w magazynie. Chcemy, aby ich zgoda została zapisana w umowach o wspólnej odpowiedzialności materialnej. Czy na tej podstawie będziemy mogli w przyszłości dokonywać potrąceń?

Rodzaj pracy może być określony w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy - w ramach jego uprawnień kierowniczych - uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności pracownika stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy, stanowi zbiorcze polecenie pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego

Przepis art. 1514 § 1 k.p. nie ma zastosowania do pracownika niepełnosprawnego (art. 15 ust. 2 i 3 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, jednolity tekst: Dz.U. z 2008 r. Nr 14, poz. 92 ze zm.).

Zaprzestanie świadczenia pracy przed ustaniem stosunku pracy nie powoduje rozpoczęcia biegu okresu objętego klauzulą konkurencyjną.

Jeżeli procesowi likwidacji dotychczasowego pracodawcy towarzyszy przejęcie zakładu w trybie art. 231 k.p., nowy pracodawca nie może powoływać się na tę likwidację i dokonywać wobec przejętych pracowników wypowiedzeń umów o pracę (także wypowiedzeń zmieniających) z zastosowaniem art. 411 k.p. wyłączającego szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych (art. 32 ustawy z dnia 23 maja

Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy

W związku z trudną sytuacją ekonomiczną firmy wypowiedzieliśmy kilku pracownikom warunki płacy. Jeden z nich nie wyraził zgody na zmianę tych warunków, dlatego zawarta z nim umowa o pracę miała rozwiązać się po 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia (30 kwietnia 2008 r.). W trakcie okresu wypowiedzenia skróciliśmy go o 1 miesiąc. Za pozostały okres pracownik otrzymał odszkodowanie. Umowa o pracę została