Postanowienie SN z dnia 28 stycznia 2021 r., sygn. III PSK 20/21
Sąd Najwyższy w składzie:
SSN Krzysztof Staryk
w sprawie z powództwa J. J.
przeciwko (…) Bank S.A. w W.
o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie,
na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 28 stycznia 2021 r.,
na skutek skargi kasacyjnej powoda
od wyroku Sądu Okręgowego - Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O.
z dnia 21 lutego 2019 r., sygn. akt V Pa (…),
1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania,
2. zasądza od powoda na rzecz pozwanego kwotę 240 (dwieście czterdzieści) zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego w postępowaniu kasacyjnym.
UZASADNIENIE
W wyroku z dnia 21 lutego 2019 r., sygn. akt V Pa (…), Sąd Okręgowy – Sąd Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. – w sprawie z powództwa J. J. przeciwko (…) Bank S.A. w W. – oddalił apelację powoda od wyroku Sądu Rejonowego – Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w O. z dnia 5 października 2018 r., sygn. akt IV P (…), w którym Sąd Rejonowy oddalił powództwo J. J. przeciwko (…) Bank S.A. w W. o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie za nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę.
Powyższy wyrok Sądu Okręgowego powód zaskarżył skargą kasacyjną. W uzasadnieniu wniosku o przyjęcie skargi kasacyjnej do rozpoznania wskazano, że w sprawie występuje istotne zagadnienie prawne i istnieje potrzeba wykładni przepisów prawnych budzących poważne wątpliwości lub wywołujących rozbieżności w orzecznictwie sądów. Wskazano, że w orzeczeniu Sądu drugiej instancji powołane jest rozbieżne orzecznictwo w zakresie podstaw zwolnienia osoby zajmującej stanowisko kierownicze. Mowa tu o niezrealizowanych, a narzucanych przez pracodawcę planach sprzedażowych. Mowa tu o sytuacji, gdy powód jako pracownik nie jest wyłącznie odpowiedzialny za wyniki sprzedaży, które co prawda realizował już na poziomie otrzymywania za wynik premii - ale według pozwanego nie wykonywał co najmniej 100% planu i jest to wyłączna podstawa jego zwolnienia. Zgodnie z linią orzecznictwa przyjętą w zaskarżonym wyroku, dla prawidłowości zwolnienia pracownika wystarczy przekonanie pracodawcy, że zastąpienie go innym kandydatem usprawni funkcjonowanie zakładu pracy. Pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników pracy - w tym przypadku realizację odgórnie narzucanych planów sprzedażowych. Zdaniem Sądu drugiej instancji w utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach autonomicznego prawa doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań i efektywne prowadzenie działalności gospodarczej, jeżeli przewiduje, że zmniejszenie stanu zatrudnienia lub zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych wyników (efektów) lub zminimalizowanie ryzyka prowadzonej działalności gospodarczej. Natomiast w niedawnej judykaturze Sąd Najwyższy uznał, że jeśli pracodawca wskazuje w wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas nieokreślony, przyczyny dotyczące nieosiągania zakładanych efektów pracy pracownika, zasadność wypowiedzenia (przyczyn) musi być zawsze oceniana poprzez kryterium sposobu wywiązywania się z jego obowiązków (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2017 r., III PK 93/16). Sąd drugiej instancji mimo, iż nie jest to odosobniony pogląd i od dawna jest forsowany przez komentatorów - uważa powyższy pogląd Sądu za kontrowersyjny i wpadkowy. Analiza powyższych rozstrzygnięć prowadzi do następujących wniosków, które wskazuje dr hab. Leszek Mitrus w publikacji „Wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracownika” (Legalis 2018). Po pierwsze, w judykaturze ukształtowała się bardzo liberalna i korzystna dla pracodawcy wykładnia art. 45 § 1 k.p. w kwestii zwolnień z przyczyn dotyczących pracownika. Celowość zastąpienia pracownika potencjalnie lepszym kandydatem sama w sobie może uzasadnić wypowiedzenie umowy o pracę. Wystarczające jest, że pracownik nie osiąga wymaganych efektów, a zdaniem pracodawcy zmiany personalne usprawnią funkcjonowanie zakładu. Nie ma znaczenia, z jakich przyczyn pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy. Niestety, taka interpretacja uderza w pracowników sumiennych i starannych. Nie są bowiem rzadkie sytuacje, gdy efektywność determinują czynniki, na które pracownicy nie mają wpływu lub jest on ograniczony (np. liczba wystawionych mandatów, określone wyniki sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów). Ostatnie ze wskazanych rozstrzygnięć nieco łagodzi ten niekorzystny dla pracowników mechanizm, ponieważ uwypukla konieczność oceny sposobu świadczenia pracy. Dyskusyjna jest utrwalona w judykaturze zasadność wypowiadania umów z pracownikami na stanowiskach samodzielnych oceniana wyłącznie przez pryzmat osiąganych efektów. Po trzecie, zastrzeżenia budzi sposób oceny zwalnianych pracowników. Sąd Najwyższy porównuje rezultaty ich pracy z pracownikami na stanowiskach równorzędnych lub stwierdza osiąganie rezultatów słabszych niż w okresie wcześniejszym. Inaczej mówiąc, dla prawidłowości rozwiązania umowy wystarcza samo pogorszenie efektywności. W orzecznictwie drugoplanowo traktuje się wyważenie interesów stron, czego bardzo wyraźnie wymagały wytyczne Sądu Najwyższego z 1985 r. Orzecznictwo zbyt często przyznaje bezwzględne pierwszeństwo interesom pracodawcy, dając zielone światło dla usprawniania działalności przedsiębiorstwa kosztem zwolnienia pracownika. Regulacje powszechnego prawa pracy są ponadto bardzo lakoniczne także w kwestii oceny pracownika, która powinna łączyć się z wypowiedzeniem w przypadku braku osiąganych wyników sprzedażowych. Jedynie art. 94 pkt 9 KP stanowi, że jednym z obowiązków pracodawcy jest powinność stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów ocen pracowników oraz wyników ich pracy. Kryteria obiektywne są oparte na elementach faktycznych w oderwaniu od własnych opinii, uczuć i interesów czy uprzedzeń oceniającego. Kryteria sprawiedliwe to kryteria dostosowane do doświadczenia zawodowego i wykształcenia pracownika, miejsca, jakie zajmuje on w hierarchii organizacyjnej obowiązującej u pracodawcy, a także rodzaju wykonywanej pracy. Przepis ten nie wskazuje celu, dla którego pracodawca opiniuje podwładnych. Nie odnosi się do zakresu przedmiotowego, kryteriów lub częstotliwości oceny, nie określa podmiotów formułujących sądy dotyczące pracowników.
Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych
- Codzienne aktualności prawne
- Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
- Bogatą bibliotekę materiałów wideo
- Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty
