Jak zawierać ugody przed sądem pracy

W odróżnieniu od rozstrzygnięcia sprawy w drodze wyroku sądu, zakończenie sporu w formie ugody zawsze wymaga współdziałania obydwu jej stron, czyli pracownika i pracodawcy. Ugoda jest bowiem umową stron, za pomocą której rozstrzygają one samodzielnie istniejący między nimi spór oraz czynią sobie wzajemne ustępstwa. Zarówno ugoda sądowa, jak i pozasądowa posiadają wiele zalet. W przypadku ugód pozasądowych największą z nich jest szybkość zakończenia sporu przy braku dodatkowych kosztów, które powoduje proces sądowy. Niezaprzeczalnym pożytkiem dla strony uprawnionej do świadczeń na mocy ugody sądowej jest możliwość przeprowadzenia na jej podstawie egzekucji bez konieczności uzyskiwania wyroku (art. 777 § 1 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

W każdym z przypadków możliwość wcześniejszego spełnienia przez pozwanego chociażby części żądań jest często bardziej korzystna niż ich wyegzekwowanie w całości po wielomiesięcznym czy nawet wieloletnim postępowaniu sądowym i egzekucyjnym.

Każda z ugód może być zawarta wtedy, gdy pracodawca posiada roszczenia wobec pracownika, jak i w sytuacji odwrotnej, gdy z żądaniami w stosunku do pracodawcy występuje pracownik.

Sposoby zawierania ugody pozasądowej

Przepisy prawa pracy wskazują jako podstawowy sposób polubownego załatwiania sporów między pracownikiem a pracodawcą postępowanie przed komisjami pojednawczymi (art. 242 § 2 Kodeksu pracy). Komisje pojednawcze powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa, komisję pojednawczą powołuje pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (art. 244 § 3 Kodeksu pracy). Nawet u tych pracodawców, u których takie komisje funkcjonują, są one istotnie ograniczone w swych kompetencjach. Mogą bowiem rozpoznawać sprawy dotyczące wyłącznie roszczeń pracowników przeciwko pracodawcom (art. 248 § 2 Kodeksu pracy).