Skutki podatkowe przyznania świadczeń z programu dobrowolnych odejść

W przypadku konieczności znacznej redukcji zatrudnienia pracodawcy mogą, zamiast sformalizowanej procedury zwolnień grupowych, wdrożyć programy dobrowolnych odejść. Pracownik może z tego tytułu odnieść nie tylko korzyści pieniężne, np. dodatkowe odprawy czy rekompensaty, ale też rzeczowe lub w postaci usług, np. doradztwo zawodowe czy szkolenie pozwalające na uzupełnienie kwalifikacji wymaganych w przyszłym zatrudnieniu. Bez względu na rodzaj benefitu otrzymanego z programu dobrowolnych odejść co do zasady pracownik musi od jego wartości zapłacić podatek dochodowy od osób fizycznych. 

Programy dobrowolnych odejść (dalej: PDO) są rozwiązaniem dla większych pracodawców, którzy chcą zredukować zatrudnienie, zawierając porozumienie z pracownikami, bez stosowania trybu zwolnień przewidzianych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych). W zamian za przystąpienie do PDO pracownicy zazwyczaj otrzymują odprawy, z reguły zrzekając się przyszłych roszczeń wobec pracodawcy. Odprawy z PDO przysługują najczęściej w wysokości znacznie przewyższającej odprawy wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych i postrzegane są jako lepsze zabezpieczenie odchodzących pracowników. Propozycję przystąpienia do PDO pracodawca składa pracownikom. 

Dopuszczalność takiego działania potwierdził Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z 22 października 2019 r. (I PK 141/18, OSP 2022/2/17). Uznał w nim, że nie ma zakazu składania pracownikom przez pracodawcę różnego rodzaju ofert czy propozycji w sytuacji konieczności zmniejszenia zatrudnienia, np. w postaci programu dobrowolnych odejść. Warunkiem jest jednak, aby oferty te nie były dla nich mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.