Pracodawca ma prawo nałożyć na pracownika karę porządkową. Może to być kara upomnienia, nagany lub kara pieniężna. O zastosowanej karze pracodawca powinien zawiadomić pracownika na piśmie. W zawiadomieniu trzeba wskazać rodzaj naruszenia, datę dopuszczenia się naruszenia przez pracownika oraz poinformować go o prawie złożenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. W części A należy przechowywać dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia, a w części C - dokumenty w zakresie ustania stosunku pracy. Natomiast w nowej części D akt osobowych należy składać dokumenty dotyczące ponoszenia

Do regulaminu pracy chcemy wpisać postanowienie, że zanim pracodawca wymierzy pracownikowi karę porządkową, będzie mógł dać mu pisemne ostrzeżenie. Trzy kolejne ostrzeżenia będą skutkowały tym, że za jakiekolwiek kolejne uchybienie pracownika w pracy będzie stosowane upomnienie, nagana lub wypowiedzenie umowy o pracę. Ostrzeżenia zostaną usunięte z akt pracownika po roku nienagannej pracy. Uważamy,

Nasz pracownik był ukarany upomnieniem i karą nagany za niepodpisywanie na bieżąco listy obecności. Obowiązek codziennego podpisywania listy wynika z regulaminu pracy. Uważamy, że pracownika można by zdyscyplinować tylko karą pieniężną. Czy w tej sytuacji możemy zastosować taką karę? Czy za niepodpisywanie listy obecności możemy rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę?

Dokumenty w aktach osobowych mają być ponumerowane chronologicznie. W razie ukarania pracownika karą porządkową informację o tym umieszcza się w aktach osobowych, a po upływie roku nienagannej pracy usuwa. Jak zgodnie z prawem usunąć dokumenty o nałożonej karze porządkowej, aby nie powstawała luka po usuniętym dokumencie? Pomimo bowiem usunięcia informacji o ukaraniu pracownika przez tę lukę w aktach

Jeden z naszych pracowników w sierpniu 2015 r. nie stawiał się w pracy przez 2 tygodnie. W związku z tym nałożyliśmy na niego karę pieniężną, a następnie w tym samym miesiącu rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Ponieważ wynagrodzenie pracownika za sierpień było niskie, nie mogliśmy w całości potrącić nałożonej kary. Czy mamy prawo żądać od byłego pracownika wpłacenia niepotrąconej

Nasza pracownica wniosła sprzeciw od kary upomnienia. Kadrowa skierowała pismo do związku zawodowego z pytaniem, czy reprezentuje on pracownicę, i poprosiła o odpowiedź w ciągu 3 dni. W tym czasie kadrowa zachorowała i dopiero po 16 dniach od wniesienia sprzeciwu przekazała pracownicy pismo o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Związek nie udzielił żadnej odpowiedzi. Czy z powodu choroby kadrowej

Nałożyliśmy na pracownika karę upomnienia za nieprofesjonalną obsługę klienta. Po 6 miesiącach związek zawodowy napisał do nas pismo z prośbą o usunięcie z akt pracownika zawiadomienia o nałożeniu tej kary. Zgodziliśmy się, ale po tygodniu od anulowania kary pracownik ponownie w sposób niekulturalny odnosił się do klienta. Tym razem udzieliliśmy pracownikowi nagany. Czy w aktach osobowych możemy przechowywać

Pracodawca chce wprowadzić dla pracowników biurowych obowiązek noszenia w pracy strojów według określonych wytycznych, w szczególności w zakresie rodzaju, stylu, kolorystyki, długości itp. W stosunku do tej grupy pracowników pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia odzieży roboczej. Czy i w jakiej formie pracodawca może nałożyć na pracowników taki obowiązek? Jakimi środkami dyscyplinującymi w tym zakresie

Nałożyliśmy na pracownika karę porządkową w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie tej osoby nie jest zajęte z innych tytułów. Od jakiej wysokości wynagrodzenia - brutto czy netto powinniśmy naliczyć karę, a następnie ją potrącić?

Pracownika zatrudnionego na 3-miesięczny okres próbny ukaraliśmy karą upomnienia za 1-dniową nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy. Po zakończeniu okresu próbnego nie przedłużyliśmy z nim umowy o pracę. Po 2-miesięcznej przerwie na nowo przyjęliśmy tego pracownika do pracy. Do założonych przy pierwszej umowie akt osobowych wpięliśmy nową umowę o pracę. Czy w aktach osobowych pracownika możemy pozostawić

Ukaraliśmy pracownika karą nagany za spóźnienie do pracy. Po odebraniu tej kary pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie i chorował przez 27 dni. Po powrocie do pracy złożył sprzeciw od kary nagany, podpisany także przez przewodniczącego związku zawodowego. Niedotrzymanie 7-dniowego terminu, jaki miał na odwołanie, motywował chorobą. Czy musimy ten sprzeciw rozpatrzyć?

Wręczyliśmy pracownikowi karę upomnienia za opuszczenie stanowiska pracy bez wiedzy przełożonego. Pracownik odwołał się od kary i w tej sytuacji postanowiliśmy zamienić upomnienie na tzw. uwagę służbową jako łagodniejszą karę. Czy tę uwagę służbową można przechowywać w aktach osobowych pracownika i kiedy ewentualnie ją usunąć?

Regulamin pracy powinni sporządzić pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Tworząc go pracodawca jest jednak ograniczony postanowieniami powszechnie obowiązujących przepisów (ustaw, rozporządzeń), z którymi nie może być on sprzeczny i mniej od nich korzystny. Opracowując regulamin pracy pracodawcy popełniają często błędy, których konsekwencje mogą być dla nich dotkliwe.

Kierowniczka działu księgowości naszej firmy zleciła pracownicy swojego działu wykonanie części pilnej pracy za inną pracownicę, która wzięła 3 dni urlopu na żądanie. Pracownica poprosiła o wydanie tego polecenia na piśmie i odmówiła wykonania ustnego polecenia. Czy kierowniczka powinna na piśmie zlecić swojej podwładnej wykonanie innej pracy?

W związku z paleniem przez pracownika papierosów w swoim pokoju biurowym, poprosiliśmy go o wyjaśnienie tej sytuacji i chcieliśmy wręczyć mu pismo o ukaraniu karą upomnienia. Pracownik odmówił składania wyjaśnień. Przeczytał wręczone mu pismo, ale go nie podpisał i nie przyjął. Czy w takiej sytuacji można wpiąć do akt osobowych pismo o ukaraniu, czy lepiej wysłać je pocztą na adres domowy pracownika

Ukaraliśmy pracownika karą nagany za picie alkoholu w czasie pracy. Za parę dni minie rok od jego ukarania. Pracownik jest obecnie na jednomiesięcznym wypowiedzeniu, które otrzymał z powodu utraty do niego zaufania spowodowanej wprowadzeniem w błąd przełożonego. Nie chcemy usuwać odpisu zawiadomienia o ukaraniu pracownika z akt osobowych, ponieważ w przypadku odwołania się do sądu pracy będziemy mogli