Pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, musi uzgadniać z nią regulamin wynagradzania. Jeśli jednak uzgodnienie treści regulaminu nie jest możliwe, pracodawca powinien ustalać warunki płacowe indywidualnie, w umowach o pracę.

Od 25 maja 2018 r. obowiązuje nowa ustawa o ochronie danych osobowych. Wprowadziła ona zmiany do Kodeksu pracy regulujące zasady monitoringu pracowników, uzupełniła reguły wyznaczania inspektora ochrony danych oraz doprecyzowała tryb prowadzenia kontroli i nakładania kar za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie danych osobowych.

W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. W takim przypadku stosunek pracy trwa nieprzerwanie na niezmienionych warunkach, a na przejmującego przedsiębiorstwo lub jego część przechodzą prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy.

Przejmujemy firmę transportową, w której obowiązuje zakładowy układ zbiorowy pracy. Postanowienia układu uprawniają pracowników i członków ich rodzin do ulgowych przejazdów środkami transportu. W naszej firmie takie uprawnienia przysługują tylko pracownikom. Czy po przejęciu firmy transportowej możemy zaprzestać wydawania ulgowych biletów na przejazdy członkom rodzin przejętych pracowników?

Zatrudniony u nas kierownik warsztatu samochodowego pracuje na jedną zmianę w godz. od 6.00 do 14.00. Pracownicy na stanowiskach robotniczych i brygadziści pracują w warsztacie samochodowym w systemie dwuzmianowym - w godz. od 6.00 do 14.00 i od 14.00 do 22.00. Chcemy powierzyć kierownikowi pracę na dwie zmiany, na co nie wyraża on zgody. W jaki sposób możemy zobowiązać pracownika do pracy na dwie

W obowiązującym w naszym zakładzie regulaminie zapisaliśmy, że pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku przedstawiciela handlowego może być wypłacona premia uznaniowa. Decyzję o jej przyznaniu, w wysokości nie większej niż 20% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę, podejmuje bezpośredni przełożony pracownika po przeanalizowaniu osiągniętego przez niego poziomu sprzedaży naszych artykułów

Przy przejściu zakładu pracy na nowego pracodawcę pracowników obowiązują dotychczasowe warunki wynagradzania. Jest tak niezależnie od tego, czy wynikają one z indywidualnych umów o pracę, regulaminu wynagradzania czy z układu zbiorowego pracy.

W lutym br. w naszej firmie, świadczącej usługi budowlane, nastąpił przestój z powodu złych warunków atmosferycznych. Część pracowników nie mogła w tym czasie pracować, mimo gotowości do podjęcia pracy. Nasz regulamin wynagradzania nie przewiduje wynagrodzenia za przestój w takiej sytuacji, dlatego za ten czas nie wypłaciliśmy pracownikom wynagrodzenia. Pracownicy uważają jednak, że bezpodstawnie obniżyliśmy

Z okazji Dnia Kobiet prezes naszej spółki postanowił wręczyć pracownicom karnety do wykorzystania w salonie odnowy biologicznej o wartości 200 zł każdy. Czy tego rodzaju świadczenia ze stosunku pracy mogą być finansowane z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych? Czy wartość takich karnetów będzie podlegać składkom na ubezpieczenia pracownic?

Po wydaniu przez Naczelny Sąd Administracyjny uchwały w sprawie dotyczącej abonamentów medycznych opłacanych przez pracodawcę za pracowników (sygn. akt II FPS 1/10) są małe szanse na to, by nie trzeba było opłacać podatku i składek od abonamentów opłacanych za wcześniejszy okres. Jednak na bieżąco można zwolnić się z obowiązku opłacania od wartości abonamentów składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne

Chciałbym wprowadzić w swoim zakładzie przerywany czas pracy, z 5-godzinną przerwą w ciągu dnia. Czy jest to możliwe, jeżeli pracownicy mają już godzinną przerwę niewliczaną do czasu pracy przeznaczoną na spożycie posiłku, wynikającą z układu zbiorowego pracy?