Pracodawca, składając pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, powinien je złożyć w formie pisemnej. Powinno ono zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od jego otrzymania. Natomiast w przypadku umów na czas nieokreślony w wypowiedzeniu należy podać jego przyczynę.

Blisko 40 grup pracowniczych jest objętych ochroną przed utratą zatrudnienia. Ochrona ta polega na zakazie wypowiadania umów o pracę, a w wielu przypadkach również ich rozwiązywania w inny sposób. Dotyczy to np. pracownic w ciąży, z którymi można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jedynie za zgodą organizacji związkowej, a wypowiedzenie stosunku pracy jest niedopuszczalne. Zakaz wypowiedzenia

Pracownik złożył wniosek o udzielenie części urlopu macierzyńskiego. Chce go kontynuować po wykorzystaniu przez matkę dziecka 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Jednak wniosek złożył już na 8 tygodni przed rozpoczęciem tego urlopu. Czy ochrona przed zwolnieniem z pracy przysługuje mu od dnia złożenia wniosku, jeżeli był on złożony tak wcześnie? Mamy zastrzeżenia do pracy tego pracownika, dlatego chcielibyśmy

Pracownik (radca prawny) jest zatrudniony na czas nieokreślony w dwóch firmach - w jednej na pełny etat, w drugiej na pół etatu. Do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje mu 3 lat i 4 miesięcy. Czy w obu firmach korzysta z ochrony przedemerytalnej i nie można rozwiązać z nim umowy o pracę za wypowiedzeniem? Czy w związku z likwidacją stanowiska radcy prawnego można temu pracownikowi zmienić stanowisko

Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego obniżyła wymiar czasu pracy do 7/8 etatu. Wcześniej już korzystała z takiego obniżenia etatu na to samo dziecko przez 5 miesięcy, a po tym okresie wróciła do pracy na pełny etat. Teraz ponownie poprosiła o obniżenie etatu na okres 7 miesięcy. Czy jeżeli pracownica ponownie obniżyła wymiar etatu, korzysta z ochrony przed zwolnieniem? Czy w tym okresie możemy

Pracownik na zwolnieniu chorobowym podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem z pracy. Nie dotyczy to jednak sytuacji, gdy pracownik wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem. Pracodawca może go wtedy zwolnić z pracy dyscyplinarnie.

Wydłużenie wieku emerytalnego, które będzie stopniowo następować od 1 stycznia 2013 r., spowoduje, że zmienią się okresy ochronne przed zwolnieniem z pracy pracowników w wieku przedemerytalnym. W wyniku wejścia w życie reformy emerytalnej ochrona przedemerytalna niektórych grup pracowników będzie dłuższa niż dotychczasowe 4 lata.

Jesteśmy dużą firmą produkcyjną, zatrudniającą około 200 pracowników. W związku z ciężką sytuacją finansową jesteśmy zmuszeni do rozwiązania umów o pracę z częścią pracowników. W stosunku do pozostałych pracowników planujemy zmianę ich warunków wynagradzania (zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego). W chwili obecnej 5 naszych pracownic jest w ciąży, zaś 18 pracowników osiągnęło wiek przedemerytalny

Jednym ze sposobów na obniżenie kosztów zatrudnienia jest zmniejszenie wynagrodzeń pracowników, które wiąże się często z obniżeniem wymiaru etatu. Wynagrodzenie można zmniejszyć za porozumieniem stron albo w formie wypowiedzenia zmieniającego.

Obniżamy pracownikom wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo chcemy ich pozbawić prawa do karnetów na basen, które są przyznane w regulaminie wynagradzania. Czy aby obniżyć wynagrodzenia i zrezygnować z przyznawania karnetów powinniśmy wręczyć pracownikom jedno wypowiedzenie zmieniające, w którym jednocześnie dokonamy tych zmian, czy dwa wypowiedzenia warunków pracy i płacy, w których odrębnie wprowadzimy

W naszej firmie zatrudniono od 3 kwietnia 2006 r. na okres 16 tygodni pracownicę na zastępstwo z pensją 5000 zł. W związku z jej postawą w pracy, 21 kwietnia br. wypowiedzieliśmy pracownicy warunki płacy. Nowe wynagrodzenie miało wynosić 3000 zł. 27 kwietnia br. pracownica telefonicznie zawiadomiła przełożonego o zamiarze wykorzystania dwóch dni urlopu na żądanie (27 i 28 kwietnia br.), na co on wyraził

W naszym zakładzie pracy zatrudnionych jest 34 pracowników. Ze względu na kłopoty finansowe 9 z nich otrzymało wypowiedzenia warunków pracy i płacy powodujące znaczną obniżkę wynagrodzenia. Dwóch pracowników nie przyjęło proponowanych warunków i ich umowy zostaną rozwiązane. Czy w związku z tym mamy obowiązek wypłaty im odpraw pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy?