W 2021 r. wejdą w życie ważne nowelizacje przepisów w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Najważniejsze z nich dotyczą płacy minimalnej oraz informowania ZUS o zawartych umowach o dzieło. W 2021 r. również kolejne grupy pracodawców (zatrudniających mniej niż 20 osób oraz ze sfery budżetowej) będą musiały wdrożyć program pracowniczych planów kapitałowych.

W podstawie wymiaru ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy pracodawcy muszą uwzględnić składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikom zarówno za okresy nie dłuższe niż miesiąc, jak i za okresy dłuższe, jednak najwyżej 12-miesięczne. Ponadto wszystkie składniki wynagrodzenia wliczane do podstawy ekwiwalentowej należy uzupełnić w przypadku, gdy pracownik nie przepracował w całości okresu, za który przysługiwał

Pracodawca każdorazowo musi rozstrzygnąć, czy wypłacane pracownikom premie stanowiące przychód ze stosunku pracy będą wliczane do podstawy wymiaru składek. Jeżeli pracownicy mają prawo do ich wypłaty za okres choroby (zgodnie z przepisami wewnątrzzakładowymi), to nie podlegają one oskładkowaniu. Należy jednak odróżnić premie regulaminowe od premii uznaniowych (nagród). Te ostatnie zawsze będą oskładkowane

Czy do podstawy normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych powinniśmy wliczyć wypłacaną co miesiąc premię regulaminową, której wysokość jest uzależniona m.in. od nienagannego zachowania pracownika i przestrzegania przez niego przepisów bhp? Czy w tej podstawie trzeba uwzględnić dodatki za niepalenie, za obecność w pracy, za pracę w nocy i 100% dodatek za każdą godzinę pracy powyżej

Zgodnie z procedurą usprawnień pracownicy zatrudnieni w naszej firmie zgłaszają swoje propozycje usprawnień, natomiast komisja złożona z innych pracowników po przeanalizowaniu zgłoszonych propozycji wybiera dwie najlepsze. Pracownicy, którzy są ich autorami, otrzymują nagrodę pieniężną w określonej kwocie. Od tej nagrody odprowadzane są składki ZUS. Jeden z naszych pracowników wynagradzany stawką godzinową

Prowadzę działalność gospodarczą. Jeszcze kilka lat temu, aby zaoszczędzić, prowadziłem księgowość samodzielnie. Niestety, okazało się, że występują tam błędy. Dlatego też obecnie, wraz ze skorygowaną deklaracją podatkową złożyłem wniosek o stwierdzenie nadpłaty w podatku dochodowym od osób fizycznych. Wniosek nadałem na poczcie 31 grudnia - był to ostatni dzień, w którym istniała możliwość zwrócenia

Jeden z naszych pracowników zatrudniony na stanowisku kierownika został przeszeregowany na inne stanowisko od 15 listopada br. Do 14 listopada br. oprócz wynagrodzenia zasadniczego (określonego w stałej stawce miesięcznej 5762 zł) otrzymywał również dodatek funkcyjny w wysokości 580 zł miesięcznie. Natomiast od 15 listopada na nowym stanowisku pracownikowi przysługuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze

Jeden z naszych pracowników chorował od 15 do 23 listopada br. Został on zatrudniony 5 listopada 2012 r. i jego choroba przypadła na okres wyczekiwania na świadczenie chorobowe. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stałej stawce miesięcznej 4251 zł oraz premię regulaminową w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego. Obowiązujący u nas regulamin wynagradzania nie przewiduje wynagrodzenia za

Zatrudniamy menedżera na podstawie kontraktu menedżerskiego (stosujemy do niego przepisy dotyczące umowy zlecenia) z miesięcznym wynagrodzeniem 15 tys. zł. Otrzymał on od firmy także telefon służbowy - rachunki do kwoty 700 zł opłaca podmiot zatrudniający. Menedżer przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. W jaki sposób obliczyć dla niego zasiłek chorobowy, jeśli dostarczył zwolnienie na

Od wynagrodzenia postojowego należy odprowadzić składki na ubezpieczenia społeczne, w tym na ubezpieczenie chorobowe. Jednak w zależności od tego, jak długo trwał przestój oraz w jaki sposób pracownik jest wynagradzany, wynagrodzenie postojowe należy wliczać do podstawy wymiaru zasiłku w sposób odmienny.

Ubezpieczony zazwyczaj nabywa prawo do świadczenia chorobowego po upływie okresu wyczekiwania. Jednak w pewnych okolicznościach nabędzie prawo do tego świadczenia bez upływu okresu wyczekiwania, np. gdy ulegnie wypadkowi w drodze do pracy lub z pracy. W takiej sytuacji, ustalając podstawę wymiaru świadczenia chorobowego, należy zwrócić szczególną uwagę na to, jakie wynagrodzenie zostało zapewnione

Jesteśmy pracodawcą sektora prywatnego. Według obowiązującego w naszej firmie regulaminu płacowego pracownicy dostają nagrody jubileuszowe co 5 lat - pierwszą po przepracowaniu 5 lat w wysokości 100% wynagrodzenia, a następne zwiększane o 50% wynagrodzenia - po upływie kolejnych 5-letnich okresów. Jednemu z pracowników źle policzyliśmy w zeszłym roku staż uprawniający do wypłaty nagrody: pierwsze 5

Nasza firma zajmuje się produkcją mebli. Materiały do produkcji sprowadzamy z Włoch. W październiku (od 1 do 20) za późno złożyliśmy zamówienie do dostawcy i musieliśmy czekać na dostarczenie surowców niezbędnych do produkcji. W związku z tym mieliśmy 3-tygodniowy przestój. Wszyscy pracownicy są wynagradzani stawką godzinową; część z nich otrzymuje stawkę 14 zł, miesięczną premię regulaminową oraz

Jeden z naszych pracowników zatrudnionych od września 2009 r. złożył w lipcu br. wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Od września 2009 r. do maja 2011 r. był on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymywał wynagrodzenie stałe oraz obliczane od niego wynagrodzenie prowizyjne. W maju obniżyliśmy pracownikowi wymiar czasu pracy do 1/2 etatu. Wiązało się to ze zmianą stałego

Naszemu pracownikowi zatrudnionemu w dziale sprzedaży przyznaliśmy od 20 czerwca br. podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego w wysokości 150 zł. Dotychczas pracownik otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3200 zł oraz dodatek stażowy w wysokości 10% wynagrodzenia podstawowego. Ponadto za czerwiec br. dostał on premię uznaniową w wysokości 280 zł. Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu

W podstawie wymiaru zasiłku, który przysługuje pracownikowi po rozwiązaniu stosunku pracy, mogą być uwzględnione również te świadczenia ze stosunku pracy, których nie wolno uwzględniać w podstawie wymiaru zasiłków wypłacanych za czas trwania zatrudnienia. W związku z tym, jeśli pracodawca rozwiąże umowę o pracę z pracownikiem, który ma prawo do zasiłku po ustaniu zatrudnienia, powinien pamiętać, aby

Chcemy dodać nowy składnik wynagrodzenia. Będzie to premia za dyspozycyjność dla pracowników, którzy przepracowali co najmniej 18 dni roboczych w danym miesiącu. Mamy w firmie regulamin wynagradzania, ale zastanawiamy się, czy możemy tę premię uregulować w zarządzeniu. Jeśli będziemy chcieli poprawić czy uzupełnić zasady jej przyznawania i wypłaty, nie będziemy wówczas musieli poprawiać całego regulaminu