Przyjęcie od pracodawcy nieodpłatnego zakwaterowania leży w interesie pracownika, gdyż uzyskuje on w ten sposób wymierną korzyść w postaci uniknięcia kosztów, które musiałby ponieść, skoro zdecydował się na wynikające z umowy o pracę miejsce pracy poza miejscem zamieszkania. Pracownik osiąga więc podlegający opodatkowaniu PIT przychód w postaci nieodpłatnego świadczenia - wyrok NSA z 9 listopada 2021

W świetle norm wspólnotowych, pracodawca, który wysyła pracowników do pracy za granicą, przy ustalaniu warunków wynagrodzenia powinien zastosować się do przepisów obowiązujących w miejscu zatrudnienia. Dotyczy to w szczególności stawek wynagrodzenia za pracę, które nie mogą być niższe niż minimalne stawki obowiązujące w kraju, w którym będzie wykonywana praca (wyrok Sądu Najwyższego z 3 marca 2011

PROBLEM Pracownik został oddelegowany do pracy w Wielkiej Brytanii od 5 kwietnia 2017 r. do 31 lipca 2017 r., pozostając przez cały ten okres objętym ubezpieczeniami w ZUS. Załóżmy, że w kwietniu wypracował następujące wynagrodzenie: - za czas pracy w Polsce: 514,48 zł brutto, - za czas pracy za granicą: 1224 GBP, co wynika z przeliczenia: 170 godz. pracy x 7,2 GBP stawki godzinowej zapisanej w umowie

Od 1 stycznia 2015 r. w Niemczech obowiązuje minimalna stawka za jedną godzinę pracy, wynosząca 8,5 euro brutto. Wprowadziła ją ustawa o płacy minimalnej (Mindeslohngesetz), która co do zasady obowiązuje wszystkich pracowników wykonujących pracę w Niemczech. Ustawa została czasowo zawieszona w stosunku do kierowców przejeżdżających przez terytorium tego kraju tranzytem.

Polscy pracodawcy coraz częściej oddelegowują pracowników do pracy w innych państwach lub wysyłają ich za granicę w podróż służbową. Również wielu obcokrajowców świadczy pracę w Polsce na rzecz polskich pracodawców. Sytuacje te rodzą problemy co do możliwości określenia i wypłacenia pracownikom wynagrodzenia w walucie obcej.