W lutym 2024 r. zmieniliśmy regulamin wynagradzania w części dotyczącej siatki płac. Jeden z pracowników w lipcu 2024 r. powróci do pracy po długotrwałym zwolnieniu lekarskim. Obecnie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 8000 zł brutto, ale na jego stanowisku po zmianie siatki płac mieści się ono w przedziale od 10 000 zł do 14 000 brutto. Po zwolnieniu lekarskim do dnia rozwiązania umowy o pracę pracownik

Z końcem listopada br. z jednym z naszych pracowników rozwiążemy umowę o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. W związku z tym pracownikowi będzie przysługiwać odprawa. Jest on wynagradzany stawką godzinową i otrzymuje premie regulaminowe oraz dodatki za szkodliwe warunki pracy i wysługę lat. W okresie ostatnich 3 miesięcy nie wypłaciliśmy pracownikowi premii regulaminowej, ponieważ nie wypracował

Jeden z naszych pracowników otrzymuje stałą miesięczną pensję, premie miesięczne (wypłacane w następnym miesiącu) i premie kwartalne. Osobie tej zdarza się pracować w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, za co otrzymuje rekompensatę finansową. Czy możemy nie przyjmować do podstawy urlopowej wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny? Przecież nie można planować pracy nadliczbowej, a zatem nie można

Niektórym pracownikom wypłacamy ryczałt za nadgodziny. Od 1 sierpnia 2013 r. zrezygnowaliśmy z wypłaty tego ryczałtu. Czy rezygnacja z tej wypłaty wpływa na ustalanie wynagrodzenia za urlop dla tych osób?

W styczniu br. mieliśmy w naszej firmie 8 dni przestoju, który powstał z naszej winy. Jeden z pracowników przepracował w styczniu 12 godzin nadliczbowych, za które przysługuje mu wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50%. Przez 5 dni stycznia pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Pracownik jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i otrzymuje wynagrodzenie określone w stałej stawce miesięcznej