W 2021 r. wejdą w życie ważne nowelizacje przepisów w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Najważniejsze z nich dotyczą płacy minimalnej oraz informowania ZUS o zawartych umowach o dzieło. W 2021 r. również kolejne grupy pracodawców (zatrudniających mniej niż 20 osób oraz ze sfery budżetowej) będą musiały wdrożyć program pracowniczych planów kapitałowych.

Od 1 stycznia 2017 r. zacznie obowiązywać minimalna stawka godzinowa w wysokości 13 zł dla zleceniobiorców i samozatrudnionych. Od Nowego Roku trzeba będzie również ewidencjonować godziny pracy osób pracujących na umowy zlecenia i prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą. To najważniejsze zmiany, jakie zaczną obowiązywać w 2017 r. w zakresie prawa pracy.

Pracownik korzystał z zasiłku chorobowego od 4 października 2014 r. do 3 kwietnia 2015 r., a następnie ze świadczenia rehabilitacyjnego od 4 kwietnia 2015 r. do 28 marca 2016 r. z ogólnego stanu zdrowia. 2 listopada 2016 r. dostarczył do zakładu pracy decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej, wydaną 28 października 2016 r., oraz zaświadczenie potwierdzające, że niezdolność do pracy za ww. okres ma

Członkowie zarządu w naszej firmie pełnią swoje funkcje na podstawie kontraktu menedżerskiego, do którego zgodnie z obowiązującymi przepisami stosujemy regulacje dotyczące umowy zlecenia. Otrzymują oni miesięczne wynagrodzenie w wysokości 12 000 zł brutto. Przystąpili do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Jedna osoba z zarządu, która została powołana od 1 stycznia 2016 r., dostarczyła zwolnienie

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (lub wynagrodzenia za czas choroby) dla pracownika, który zachorował w pierwszym miesiącu pracy bądź powrócił z urlopu bezpłatnego lub wychowawczego i nie uzyskał żadnego wynagrodzenia, ustala się w specjalny sposób. Przy zmiennym wynagrodzeniu podstawę świadczenia chorobowego oblicza się z wynagrodzenia pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach

Jedna z pracownic zatrudniona w naszej firmie od 2 lat przebywała na zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 do 4 stycznia br., za które przysługiwało jej wynagrodzenie chorobowe. W kwietniu pracownica zachorowała drugi raz i dostarczyła nam zwolnienie obejmujące okres od 12 do 19 kwietnia. Między jedną a drugą niezdolnością do pracy upłynęło 97 dni, czyli więcej niż 3 miesiące. Ponadto pracownica od kwietnia

Prowadzimy salon meblowy. Jeden z naszych pracowników (sprzedawca) jest zatrudniony od 2 lat na 2/5 etatu i otrzymuje wynagrodzenie w stałej stawce 1800 zł oraz prowizję od sprzedaży (5% od każdego sprzedanego zestawu mebli). Od 1 do 20 lutego pracownik wypracował obowiązujący go w tym miesiącu wymiar czasu pracy. Pod koniec lutego zachorował i dostarczył nam zwolnienie lekarskie na okres od 25 lutego

Jeden z naszych pracowników zatrudniony od 1 września 2012 r. zachorował w styczniu (od 18 do 31 stycznia br.). W październiku pracownik był nieobecny w pracy przez 2 dni, a w listopadzie przez 1 dzień i nie usprawiedliwił tych nieobecności, w związku z tym za te miesiące otrzymał odpowiednio pomniejszone wynagrodzenie. Nieobecności usprawiedliwił dopiero po wypłacie zasiłku chorobowego za styczeń

Zatrudniamy pracownika od czerwca 2011 r. w równoważnym systemie czasu pracy. Pracownik zachorował w listopadzie br. (przysługuje mu zasiłek chorobowy). W czerwcu i lipcu br. przebywał na urlopie bezpłatnym - w czerwcu przez 12 dni roboczych (od 14 do 30), a w lipcu przez 8 dni roboczych (od 1 do 11). Z harmonogramu wynikało, że: przez 12 dni czerwca pracownik przepracowałby 96 godz., a przez 8 dni

Pracownik był niezdolny do pracy z powodu choroby od 19 do 30 listopada br. (za okres choroby przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe). W październiku br. pracownik miał 3 dyżury zakładowe. W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy - wynagrodzenie za dyżury jest wypłacane na koniec każdego z okresów rozliczeniowych. Okresy rozliczeniowe pokrywają się z kwartałami roku. W związku z

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe za niepełny miesiąc, która stanowi podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego, powinna być obliczona od minimalnej podstawy wynoszącej 60% przeciętnego wynagrodzenia - wyrok Sądu Najwyższego z 6 września 2012 r. (sygn. akt II UK 36/12).

Zatrudniamy pracownicę na pełny etat. W okresie od 1 czerwca 2011 r. do 8 września 2012 r. pracownica przebywała na urlopie wychowawczym. W tym czasie, od 1 września 2011 r. do 8 września br., zatrudniliśmy ją na 1/4 etatu. Pracownica zachorowała 30 lipca br. Wypłaciliśmy jej wynagrodzenie za czas choroby oraz zasiłek chorobowy z tytułu zatrudnienia na 1/4 etatu. Czy po zakończeniu urlopu wychowawczego

3 stycznia 2012 r. z jedną z zatrudnionych w naszej firmie pracownic podpisaliśmy aneks do umowy o pracę zmieniający od 3 lutego 2012 r. jej wymiar czasu pracy z pełnego etatu na 3/5 etatu. Pracownica jest zatrudniona od 21 marca 2011 r. i przez cały okres zatrudnienia jest wynagradzana w stałej stawce miesięcznej, otrzymuje dodatek funkcyjny oraz ma prawo do 15% premii regulaminowej. Procent premii

Jesteśmy zakładem pracy, który jest płatnikiem zasiłków. Pracownik przedstawił nam zwolnienie lekarskie na okres od 16 do 31 stycznia br. Jest on wynagradzany stawką godzinową wynoszącą 17 zł/godz. oraz otrzymuje dodatek za pracę w warunkach szkodliwych. Dodatek ten wcześniej wchodził do wynagrodzenia zasadniczego, a obecnie jest wypłacany oddzielnie. Dodatek ten nie jest zmniejszany za czas choroby

We wrześniu br. wynagrodzenie jednego z naszych pracowników przekroczyło roczną podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalno-rentowe. Pracownik jest zatrudniony od 1 września br., otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze 7900 zł oraz ma prawo do 20% premii. Przyznany pracownikowi procent premii jest obliczany od wynagrodzenia za pracę wykonaną (pomniejszonego o czas absencji chorobowej), a tym samym

Za każdą godzinę przepracowaną w warunkach szkodliwych dla zdrowia wypłacamy pracownikom dodatek. We wrześniu br. jeden z pracowników, który pracuje w warunkach szkodliwych, korzystał z urlopu wypoczynkowego i bezpłatnego (przepracował więcej niż połowę obowiązującego go czasu pracy). W listopadzie zachorował. Czy w podstawie wymiaru zasiłku należy uwzględnić dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

Najwięcej obowiązków pracodawców na przełomie roku w zakresie prawa pracy dotyczy urlopów wypoczynkowych. Pracodawcy powinni bowiem pamiętać o udzieleniu pracownikom urlopu za br. do końca roku oraz o wyliczeniu współczynnika urlopowego na 2011 r. Nie należy zapominać o pobraniu od pracowników na początku roku oświadczeń o zamiarze lub braku zamiaru korzystania ze zwolnienia na opiekę nad dziećmi do

Pracownicy zorganizowali w sierpniu br. na terenie naszego zakładu pracy 4-godzinny strajk (podczas 8-godzinnego dnia roboczego), o czym wiedzieliśmy. Za ten czas zostali pozbawieni wynagrodzenia. W listopadzie jeden z pracowników biorących udział w strajku zachorował. W jakiej kwocie przyjąć do podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenie za sierpień? Czy trzeba je uzupełnić?

Zachorował zatrudniony przez nas pracownik, który otrzymuje wynagrodzenie prowizyjne. Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, jeżeli w niektórych miesiącach pracownik otrzymał wynagrodzenie przestojowe?

Czy w podstawie wymiaru świadczeń chorobowych powinniśmy uwzględnić nagrodę za ocenę rocznej pracy pracowników, którą przyznajemy im za indywidualne osiągnięcia w pracy? Nagroda wynosi 200% średniej płacy zasadniczej liczonej z całego poprzedniego roku. W regulaminie wynagradzania nie ma zapisów o zasadach pomniejszania tego składnika.