Pracodawca, który nie zapewnił pracownikowi nieprzerwanego 11-godzinnego dobowego okresu odpoczynku, powinien udzielić mu równoważnego okresu odpoczynku w ramach danego okresu rozliczeniowego. Zdaniem PIP powinno to polegać na przedłużeniu takiego odpoczynku w innej dobie o tyle godzin, o ile został on skrócony, nie zaś na udzieleniu czasu wolnego czy dnia wolnego od pracy. Inne stanowisko w tej kwestii

Za sobotę, która przypadła w święto 1 listopada br., wyznaczyliśmy pracownikom wolne 24 grudnia 2014 r. Pracownicy pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. W naszej firmie obowiązuje 3-miesięczny okres rozliczeniowy, który przypada od 1 października do 31 grudnia br. Jeden z pracowników nie zdąży odebrać dnia wolnego za święto przypadające w sobotę, ponieważ rozwiązujemy

Zdaniem zarówno GIP, jak i MPiPS, pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnym w okresie rozliczeniowym można zaplanować maksymalnie taką liczbę dni pracy, jaka obowiązuje pracowników w systemie podstawowym. W listopadzie 2014 r. będzie to zatem nie więcej niż 18 dni. Takie stanowisko na zapytanie redakcji MONITORA prawa pracy i ubezpieczeń zaprezentowały oba urzędy.

Pracodawca może zatrudnić tego samego pracownika na podstawie dwóch lub nawet kilku umów o pracę. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy pracownik wykonuje prace różnego rodzaju.

Zarządzeniem dyrektora firmy sobota została ustalona dniem pracy, za który przysługuje pracownikom odbiór dnia wolnego w terminie do 31 sierpnia br. Czy pracownikowi biorącemu urlop na sobotę przysługuje odbiór dnia wolnego?

Od 10 lipca 2014 r. pracownicy niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym muszą pracować krócej, tj. zamiast dotychczasowych 8 godzin na dobę i 40 godzin na tydzień tylko 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. W związku z tą zmianą przepisów pracodawcy muszą im przekazać informację o zmianie warunków zatrudnienia w zakresie norm czasu pracy, a także zmienić umowy o pracę, jeżeli były w niej

Pracownica, zatrudniona w naszej firmie od 4 lat, choruje od 15 lutego do 15 sierpnia 2014 r. Od 1 maja 2014 r. zmienił jej się wymiar etatu z 7/8 na pełny. Czy w tej sytuacji pracodawca powinien od 1 maja 2014 r. ustalić nową podstawę wymiaru zasiłku z nowego wymiaru czasu pracy?

Wydłużenie od 2 lipca 2014 r. norm czasu pracy do 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień m.in. radiologom, radioterapeutom, fizykoterapeutom, patomorfologom oraz pracownikom prosektoriów, co do zasady, nie wpłynie na ich wynagrodzenie. Pracodawca nie ma zatem obowiązku jego podwyższania pracownikom wynagradzanym stałą stawką miesięczną.

Zatrudniamy pracowników radiologii oraz fizykoterapii. Od 2 lipca br. zmieni się ich dobowa norma czasu pracy z 5 godzin na 7 godzin i 35 minut. Czy obowiązek przejścia na wyższą normę czasu pracy wynika z samego zapisu w ustawie o działalności leczniczej, czy konieczne jest podjęcie dodatkowych działań, np. zmiana regulaminu pracy oraz wręczenie wypowiedzeń zmieniających? Czy pracodawca ma prawo zmienić

Chcemy zatrudnić pracownika od 1 maja 2014 r. Czy jest to dopuszczalne, jeżeli ten dzień jest u nas wolny od pracy? Czy temu pracownikowi będzie przysługiwać dzień wolny za święto 3 maja przypadające w sobotę, jeżeli oddaliśmy już taki wolny dzień pracownikom w kwietniu br.? Obowiązuje u nas bowiem 3-miesięczny okres rozliczeniowy przypadający od 1 kwietnia do 30 czerwca. Pracownik będzie pracował

Święto 3 maja przypada w tym roku w sobotę. Oznacza to, że pracodawca powinien wyznaczyć dodatkowy dzień wolny pracownikom, którzy mają wolne soboty z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

Pracownik był zatrudniony w 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym przypadającym od stycznia do końca marca. 11 marca br. rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę za porozumieniem stron. Jak rozliczyć czas pracy tego pracownika, jeżeli chorował przez 4 dni w marcu (w każdym z tych dni miał zaplanowaną pracę po 12 godzin), w styczniu przepracował 168 godz., w lutym 160 godz., a w marcu do czasu zakończenia stosunku

Pracownica zatrudniona na pełny etat złożyła w terminie wniosek o wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze zatrudnienia w okresie 26-tygodniowego urlopu rodzicielskiego. Czy pracownica będzie miała możliwość złożenia wniosku o rezygnację z obniżonego wymiaru etatu i powrót wyłącznie na urlop rodzicielski?

Przedsiębiorca objęty przepisami ustawy antykryzysowej może obniżyć na pewien okres wymiar czasu pracy pracowników, a tym samym znacząco zmniejszyć koszty zatrudnienia. Takie zmniejszenie etatów nie wymaga stosowania wypowiedzeń zmieniających ani zawierania aneksów zmieniających umowy z poszczególnymi pracownikami, jeżeli uda się zawrzeć porozumienie ze związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników

Pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu. Pracuje w czwartki i piątki po 8 godzin oraz w soboty po 4 godziny. Poniedziałki, wtorki oraz środy ma wolne. Czy w związku z tym powinniśmy pracownikowi jeszcze zapewnić dodatkowy dzień wolny za pierwszy dzień świąt Bożego Narodzenia, który przypada w środę, a więc w dniu dla niego wolnym od pracy? Pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy i 1-miesięcznym

Podstawę wymiaru zasiłku z ubezpieczenia społecznego stanowi przychód uzyskany w okresie 12 miesięcy kalendarzowych. W podstawie wymiaru zasiłku uwzględnia się krótszy okres, jeśli pracownik przed zachorowaniem był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy lub nastąpiła zmiana wymiaru czasu pracy. W razie takiej zmiany podstawę wymiaru zasiłku stanowi wynagrodzenie ustalone dla nowego wymiaru czasu pracy.

Święta przypadające 1 i 11 listopada obniżają wymiar czasu pracy wszystkich pracowników. W okresie rozliczeniowym obejmującym listopad 2013 r. przepracują oni o 2 dni mniej, niż gdyby tych świąt nie było. Dotyczy to wszystkich pracowników.

W listopadzie występują dwa święta (1 i 11 listopada), które obniżają wymiar czasu pracy pracowników. Każde z tych świąt zmniejsza o 8 godzin wymiar czasu pracy pracowników zatrudnionych na pełny etat. Nie ma w tym przypadku znaczenia system czasu pracy, w jakim pracują pracownicy.

Pracownica wraca do pracy po urlopie macierzyńskim. Jako osoba uprawniona do urlopu wychowawczego złożyła wniosek o obniżenie etatu do 4/5. Zaproponowała jednak pracę w rozkładzie czasu pracy, który nam nie odpowiada. Pracownica chce bowiem pracować od poniedziałku do czwartku w godz. od 10.00 do 18.00, a nasza firma funkcjonuje od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00. Czy musimy się zgodzić

Nowelizacja czasu pracy, która obowiązuje od 23 sierpnia 2013 r., wprowadziła nowe regulacje dotyczące sporządzania rozkładów i harmonogramów czasu pracy. Obecnie rozkłady trzeba przygotowywać na co najmniej 1 miesiąc okresu rozliczeniowego i przedstawiać je pracownikom najpóźniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem danego okresu rozliczeniowego.

W czwartek 15 sierpnia br. przypada święto Wniebowzięcia Najświętszej Maryi Panny. Z tego powodu w sierpniu 2013 r. pracownicy przepracują o 8 godzin mniej. Jeżeli jednak pracownik z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy ma wolne czwartki, to pracodawca powinien mu oddać dzień wolny za święto, które przypada w czwartek 15 sierpnia br.

Od 17 czerwca 2013 r. został wydłużony o 2 tygodnie dodatkowy urlop macierzyński i urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Wprowadzono także nowy rodzaj urlopu - urlop rodzicielski. Takie zmiany wynikają z ustawy z 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.

Zatrudniliśmy pracownika od 3 czerwca 2013 r. Pracuje on w podstawowym systemie czasu pracy. Jaki wymiar czasu pracy obowiązuje tego pracownika w czerwcu br.? Czy jest on taki sam, jak dla pozostałych pracowników, którzy przepracują cały miesiąc? Pracowników obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy, który odpowiada poszczególnym miesiącom kalendarzowym.