Obowiązki spoczywające na płatniku zawierającym z tym samym pracownikiem więcej niż jedną umowę o pracę, wykonywaną w tym samym czasie co poprzednie, nie są znacząco różne od obowiązków spoczywających na większości pracodawców. Należy jednak pamiętać o kilku istotnych odrębnościach, które muszą zostać uwzględnione m.in. w rozliczeniach dotyczących wynagrodzenia takiego pracownika, w zakresie zarówno

Jestem wspólnikiem w spółce z ograniczoną odpowiedzialnością i członkiem jej zarządu. Czy mogę jednocześnie pracować w tej spółce na umowę o pracę jako główny księgowy?

Chcemy zatrudnić na umowę zlecenia osobę, która ma pełnić funkcję kierownika obozu dla dzieci. Czy taki rodzaj pracy może być wykonywany na podstawie umowy zlecenia, czy tylko w ramach umowy o pracę?

Jestem rolnikiem i jednocześnie prowadzę małą firmę. Jestem zgłoszony do ubezpieczeń w KRUS. Po wakacjach chciałbym zatrudnić pracownika na 1/2 etatu. Czy w takiej sytuacji nadal mogę podlegać ubezpieczeniom w KRUS, czy muszę swoją firmę zgłosić do ZUS? Jeśli tak, to na jakim formularzu i jaki podać kod rodzaju uprawnień w kontekście podstawy prowadzenia pozarolniczej działalności?

Do prac sezonowych najłatwiej zatrudniać cudzoziemców, którzy nie muszą uzyskiwać pozwolenia na pracę w Polsce. Dotyczy to m.in. osób z krajów Unii Europejskiej oraz z krajów Europy Wschodniej sąsiadujących z Polską, np. Rosji, Białorusi czy Ukrainy. Najkorzystniejszą formą zatrudnienia do takich prac będzie dla polskiego przedsiębiorcy umowa cywilnoprawna.

Rok temu zatrudniliśmy cudzoziemca - Niemca. Podpisana z nim umowa o pracę została zawarta tylko w jego języku ojczystym. Czy ten dokument jest ważny? Otrzymaliśmy informację, że umowa o pracę z cudzoziemcem powinna być zawarta w języku polskim.

Jeden z naszych pracowników realizuje równolegle z umową o pracę dodatkowe umowy zlecenia (zawarte z naszą spółką). Od 6 maja 2015 r. pracownik ten przebywa na urlopie rodzicielskim, po wykorzystaniu części tego urlopu przez matkę dziecka. Jego zasiłek macierzyński wynosi 60% podstawy wymiaru. Od 4 do 31 maja 2015 r. pracuje u nas na umowę zlecenia, za wynagrodzeniem 800 zł. Natomiast z umowy o pracę

Jeden z naszych pracowników do końca marca 2015 r. był wynagradzany stawką godzinową i zmienną premią regulaminową. Od 1 kwietnia 2015 r., tj. z dniem nawiązania kolejnej umowy o pracę, zmieniliśmy mu warunki płacowe i obecnie otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne i zmienną premię regulaminową na poprzednio obowiązujących warunkach. Stawka zasadnicza jest niższa niż wynagrodzenie wynikające ze stawki

Zleceniobiorca zatrudniony jednocześnie na podstawie umowy o pracę w innej firmie z wynagrodzeniem równym płacy minimalnej nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym ze zlecenia. Jeśli jednak umowę zlecenia wykonuje także po ustaniu zatrudnienia, składki ZUS będą obowiązkowe. Gdy wynagrodzenie z umowy zlecenia zostanie wypłacone po ustaniu zatrudnienia, ale dotyczy okresu, w którym zleceniobiorca

Wskutek kontroli PIP zakwestionowano nam kilka umów zlecenia, uznając, że osoby zatrudnione na ich podstawie w istocie świadczą pracę w ramach stosunku pracy. Jakie są konsekwencje ubezpieczeniowe zakwalifikowania przez sąd pracy umowy zlecenia jako umowy o pracę?

Pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym od 1 maja 2013 r. do 31 marca 2015 r. podjęła pracę w wymiarze 1/2 etatu u innego pracodawcy, o czym nas nie poinformowała. Dowiedzieliśmy się o tym 5 stycznia 2015 r. w przypadkowych okolicznościach. Przygotowaliśmy dla pracownicy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Powodem zwolnienia było zaprzestanie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Rozwiązanie

Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na okres 7 miesięcy. Jak zwykle w takich przypadkach wpisaliśmy w umowie klauzulę o możliwości rozwiązania jej za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Ze względu na nieobecność jednego z członków zarządu umowa została przedstawiona do podpisu pracownikowi dopiero po 3 dniach od jego zatrudnienia. Pracownik nie podpisał umowy i domaga się usunięcia klauzuli. Czy możemy

Chcemy zatrudnić pracownika od 1 stycznia 2015 r. W naszej firmie wszystkie święta są dniami wolnymi od pracy. Dodatkowo pracownicy wzięli urlopy wypoczynkowe na 2 i 5 stycznia 2015 r. Firma w tym czasie nie będzie funkcjonować. Pierwszym dniem pracy pracownika będzie zatem 7 stycznia 2015 r. Czy możemy zawrzeć z pracownikiem umowę od 1 stycznia 2015 r.?

Dokonując wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę zwolnienia. Musi być ona konkretna, prawdziwa i zrozumiała dla pracownika.

Niektóre błędy popełniane przy zawieraniu umowy o pracę mogą spowodować, że umowa na czas określony zostanie uznana za umowę bezterminową. Będzie tak w przypadku, gdy pracodawca ustali w niej długi termin jej trwania, np. przekraczający 5 czy 6 lat. Natomiast podanie w umowie o zastępstwo daty końcowej może doprowadzić do jej przekształcenia w umowę na czas określony.

Pracodawca może zatrudnić tego samego pracownika na podstawie dwóch lub nawet kilku umów o pracę. Takie rozwiązanie jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy pracownik wykonuje prace różnego rodzaju.

Zdarza się, że pracodawca zapewnia pracownikowi opiekę medyczną (lub inne świadczenie) nie tylko w okresie trwania umowy o pracę, ale także przez określony czas po ustaniu zatrudnienia. Wartość świadczenia powinna być wliczona do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz do podstawy opodatkowania.

Przy ustalaniu czasu trwania umowy na czas określony należy pamiętać, aby nie wskazywać zbyt długiego okresu jej obowiązywania. Umowa na czas określony zawarta na wiele lat może zostać uznana przez sąd pracy za umowę na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące. Jak jednak określić czas trwania umowy na okres próbny, czy może on trwać np. od 2 stycznia do 2 kwietnia 2014 r., czy musi być ustalony od 2 stycznia do 1 kwietnia 2014 r.? Bezpieczniej w takiej sytuacji dla pracodawcy będzie określić, że umowa na okres próbny została zawarta od 2 stycznia do 1 kwietnia 2014 r.

Minimalne wynagrodzenie w 2014 r. wyniesie 1680 zł brutto. Będzie ono wyższe o 80 zł niż obecnie (1600 zł). W związku z tą zmianą pracownicy, którzy w umowach o pracę mają określone wynagrodzenie w wysokości 1600 zł, powinni mieć zmienione umowy o pracę.

Pracodawcy zobowiązani do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za 2013 r. powinni tego dokonać w ciągu pierwszych trzech miesięcy 2014 r. Uchybienie temu terminowi jest zagrożone karą grzywny, a także odpowiedzialnością za naruszenie dyscypliny finansów publicznych w postaci m.in. upomnienia, nagany lub kary pieniężnej.

W przypadku pracowników budowlanych miejsce pracy powinno być określone jako ruchome miejsce pracy. Można je zatem wskazać jako budowy prowadzone przez danego pracodawcę na określonym obszarze.

Jeden z naszych pracowników był zatrudniony na podstawie umowy zlecenia w okresie od 1 do 30 września 2013 r. Ze zlecenia został zgłoszony do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego, nie przystąpił do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. Od 1 października br. zatrudniliśmy tę osobę na podstawie umowy o pracę. Wynagrodzenie z tytułu umowy zlecenia (1860 zł) wypłaciliśmy 15 października