Dodatkowe wynagrodzenie roczne przysługujące pracownikom sfery budżetowej, tzw. trzynastka, zawsze jest zaliczane do podstawy wymiaru zasiłków (chorobowego, macierzyńskiego, opiekuńczego) oraz świadczenia rehabilitacyjnego. Od trzynastki jest bowiem obliczana składka na ubezpieczenie chorobowe. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego stanowi określony procent wynagrodzenia pracownika przysługującego

Członek zarządu spółki, podlegający regulacjom tzw. ustawy kominowej, musi się liczyć z obowiązkiem zwrotu wynagrodzenia otrzymanego w kwocie zbyt wysokiej i przez to niezgodnej z przepisami ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z 6 marca 2012 r., I PK 149/11).

Dodatki lub dopłaty wypłacane przez pracodawcę za pracę w Niemczech mogą być uznawane za składniki niemieckiej minimalnej płacy. Warunkiem jest jednak, aby w ramach dodatku lub dopłaty nie była wynagradzana praca np. w nadgodzinach lub wykonywana w trudnych warunkach, lecz zwykła praca świadczona przez pracowników. Takie wyjaśnienia redakcja MPPiU otrzymała 23 kwietnia 2015 r. z Ministerstwa Pracy.

Wypłacamy pracownikom normalne wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny 10. dnia następnego miesiąca, natomiast wynagrodzenie zasadnicze i premie regulaminowe ostatniego dnia miesiąca, za który przysługują. Zdarza się, że pracownicy otrzymują premie zaliczkowo (część kwoty jest wypłacana w miesiącu, za który premia przysługuje, a część w następnym miesiącu). Jak w takim przypadku obliczyć wynagrodzenie

Diety i inne należności z tytułu podróży służbowych nie mogą być składnikami wynagrodzenia za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 2012 r., II PK 230/11).

Honoraria autorskie (np. w postaci tzw. wierszówki) wypłacane pracownikowi na podstawie umowy o pracę (w ramach realizacji określonych w umowie obowiązków), należne z tytułu przenoszenia majątkowych praw autorskich do utworu/utworów w rozumieniu ustawy o prawie autorskim i prawach pokrewnych, stanowią wynagrodzenie za pracę. Powinny być więc uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia pracownika za urlop

Zarząd firmy podjął decyzję, że począwszy od 1 września 2017 r. pracownikom nie będą wypłacane dodatkowe nagrody roczne do odwołania ze względu na trudną sytuację finansową firmy. Nagrody te do tej pory były pomniejszane za czas niezdolności do pracy i uwzględniane w podstawie wymiaru zasiłku. Czy w związku z tym od 1 września nagrodę należy wyłączyć z podstawy wymiaru zasiłków? Po zmianie od 1 września

Z końcem sierpnia 2016 r. rozwiąże się umowa o pracę z jednym z naszych pracowników. Od 8 sierpnia 2016 r. osoba ta otrzyma podwyżkę pensji zasadniczej. Jaką wysokość wynagrodzenia powinniśmy uwzględnić obliczając wynagrodzenie urlopowe i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy - sprzed podwyżki czy po podwyżce?

Jedna z naszych pracownic była zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego miała prawo do dodatku za wysługę lat, dodatku funkcyjnego oraz dodatku specjalnego. W czasie urlopu macierzyńskiego wypłacaliśmy jej dodatek za wysługę lat i dodatek specjalny w pełnej wysokości. Obecnie osoba ta przebywa na urlopie rodzicielskim i jednocześnie wykonuje pracę na 1/2 etatu. Ponieważ

Pracodawcy, którzy chcą obniżyć koszty pracy, mogą czasowo zawiesić wypłatę całości lub części niektórych dodatkowych składników wynagrodzenia należnych pracownikom, np. premii regulaminowych. Zawieszenie wypłaty może dotyczyć świadczeń zarówno przysługujących na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych, jak i wynikających z umowy o pracę.

W 2016 r. kwota minimalnego wynagrodzenia wyniesie 1850 zł, a dla pracowników w pierwszym roku pracy 1480 zł (odpowiednio o 100 zł i o 80 zł więcej niż w 2015 r.). Przy założeniu, że w 2016 r. wysokość składek, podatku i pozostałych wskaźników wpływających na wysokość wynagrodzenia do wypłaty nie ulegnie zmianie, minimalne wynagrodzenie z uwzględnieniem zwykłych kosztów uzyskania przychodów i kwoty

Podstawowy okres, z którego ustala się wysokość wynagrodzenia urlopowego ze składników zmiennych, wynosi 3 miesiące. Pracodawca może go jednak wydłużyć maksymalnie do 12 miesięcy w przypadku, gdy wysokość wypłaconych składników znacznie się waha w stosunku do pozostałych miesięcy. Postanowienia w tym zakresie powinny być zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych.

Jeden z naszych pracowników do końca marca 2015 r. był wynagradzany stawką godzinową i zmienną premią regulaminową. Od 1 kwietnia 2015 r., tj. z dniem nawiązania kolejnej umowy o pracę, zmieniliśmy mu warunki płacowe i obecnie otrzymuje stałe wynagrodzenie miesięczne i zmienną premię regulaminową na poprzednio obowiązujących warunkach. Stawka zasadnicza jest niższa niż wynagrodzenie wynikające ze stawki