Związkowiec wykonujący podczas zwolnienia lekarskiego, mimo przebytej ciężkiej choroby, funkcje publiczne, nie powinien być przywracany do pracy w sytuacji rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w związku długotrwałą chorobą. Wysuwanie takich roszczeń wobec pracodawcy jest nadużyciem prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2012 r., II PK 132/11).

Pracodawca, który zamierza zwolnić chronionego działacza związkowego z pracy, musi uzyskać zgodę zarządu zakładowej organizacji związkowej na rozwiązanie z nim umowy o pracę. Pracodawcy często decydują się na zwolnienie działacza bez uzyskania tej zgody. Nie każdy jednak zwolniony bezprawnie związkowiec będzie mógł liczyć na przywrócenie do pracy lub na odszkodowanie.

Pracownik zmienił numer swojego konta bankowego i poinformował o tym dział płac naszej firmy. Jednak pracownica działu płac pomyliła się i wypłata została przelana na stare konto. Pracownik rozwiązał z nami umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy, uzasadniając to brakiem wypłaty wynagrodzenia w terminie ustalonym w firmie. Pracownik zażądał wydania świadectwa pracy i przestał przychodzić

Przewodniczącemu związku zawodowego wręczyliśmy pismo o zamiarze rozwiązania umowy o pracę z naszym pracownikiem w trybie dyscyplinarnym z powodu przebywania tego pracownika w pracy pod wpływem alkoholu. Od razu otrzymaliśmy od związku odpowiedź, że nie będzie on bronił tego pracownika. W związku z tym tego samego dnia zwolniliśmy go dyscyplinarnie. Pracownik odwołał się do sądu pracy. W pozwie zarzuca

W marcu 2012 r. kilku pracowników rozwiązało umowę o pracę na podstawie art. 55 Kodeksu pracy (tj. rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika na skutek ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków). 1. Jak prawidłowo naliczyć im odszkodowanie z tego tytułu? 2. Czy tego rodzaju odszkodowanie należy traktować jako element wynagrodzenia (tj. czy podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu

Kierowniczka działu księgowości 27 stycznia 2012 r. otrzymała 1-miesięczne wypowiedzenie ze względu na niewłaściwy nadzór nad pracownikami. Po złożeniu wypowiedzenia okazało się, że kierowniczka przekazała na konto naszego kontrahenta kwotę 42 tys. zł z 2-miesięcznym opóźnieniem, za co grożą nam ustawowe odsetki. Czy w tej sytuacji możemy jeszcze raz wręczyć kierowniczce wypowiedzenie w lutym br.,

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 Kodeksu pracy nie jest dopuszczalne przed dokonaniem przez pracodawcę czynu naruszającego jego podstawowe obowiązki wobec tego pracownika - nawet jeżeli z całą pewnością będzie wiadome, że naruszenie to wystąpi (wyrok Sądu Najwyższego z 15 września 2011 r., II PK 69/11).

Pracownik przepracował u nas pierwsze 2 tygodnie września i porzucił pracę. Nie była to jego pierwsza praca. Czy w takim przypadku pracownik nabył prawo do urlopu wypoczynkowego i przysługuje mu za niego ekwiwalent?

Wypowiedzieliśmy pracownikowi umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska. Trzymiesięczny okres wypowiedzenia, który obowiązuje pracownika, skróciliśmy do 1 miesiąca. Po kilku dniach od doręczenia pracownikowi pisma o wypowiedzeniu umowy złożył on pismo o wypowiedzeniu umowy w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy z powodu niewypłacenia mu nagrody jubileuszowej w terminie. Czy w tej sytuacji pracownika

Wręczyliśmy naszemu kierowcy 3-miesięczne wypowiedzenie umowy o pracę z powodu zgłoszenia się do pracy w stanie nietrzeźwym. Znaleźliśmy już drugą osobę na jego miejsce i chcielibyśmy ją szybko zatrudnić. Czy możemy rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powodu nietrzeźwości kierowcy, skoro od dnia tego incydentu nie upłynął jeszcze miesięczny termin?

Wypowiedzieliśmy pracownicy działu kadr umowę o pracę w związku z pomyłkami popełnianymi przez nią w pracy, co ustalił inspektor pracy w czasie kontroli. Boimy się dalszych błędów i chcemy zwolnić tę pracownicę ze świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Pracownica nie zgadza się na to. Czy w tej sytuacji możemy zakazać wykonywania przez nią pracy?

Pracownik złożył mi wypowiedzenie umowy o pracę. Teraz, kiedy kończy się okres wypowiedzenia, zażądał ode mnie 2 dni na poszukiwanie pracy. Wiem, że mu się one nie należą, ale co zrobić, gdy pracownik nie przyjdzie do pracy?

Pracownik, którego zwolniliśmy dyscyplinarnie, odwołał się do sądu pracy od takiego rozwiązania umowy o pracę. Zawarliśmy z nim jednak ugodę i zgodnie z nią zobowiązaliśmy się zmienić mu tryb rozwiązania umowy o pracę na rozwiązanie za porozumieniem stron. Jaką datę wystawienia świadectwa pracy trzeba podać pracownikowi na ponownie wydanym dokumencie? Czy należy je wystawić z taką samą datą, z jaką

Jeden z naszych pracowników korzystał z telefonu służbowego biorąc udział w grach towarzyskich. Z tego powodu 26 maja br. ukaraliśmy go karą nagany. Tydzień później okazało się, że pracownik korzystał w ten sposób z telefonu służbowego częściej niż początkowo sądziliśmy i wyrządził większą szkodę niż zakładaliśmy. Czy możemy go z tego powodu zwolnić dyscyplinarnie, mimo że wcześniej ukaraliśmy go za

Aby wykluczyć przywrócenie do pracy, sąd musi zbadać społeczny odbiór zachowania będącego przyczyną zwolnienia dyscyplinarnego. Tylko jednoznacznie negatywna ocena zachowania - zarówno przez pracodawcę, jak i współpracowników, ale też osoby trzecie - wprost upoważnia do uznania, że przywrócenie jest niecelowe i pracownikowi zwolnionemu z naruszeniem przepisów należy się jedynie odszkodowanie (wyrok

Jeden z naszych pracowników jest nieobecny w pracy z powodu choroby przez ponad 182 dni. Od 7 kwietnia 2006 r. zaczął pobierać świadczenie rehabilitacyjne. Czy jest możliwe wysłanie do pracownika pisma rozwiązującego umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby jeszcze w trakcie trzech pierwszych miesięcy pobierania świadczenie rehabilitacyjnego, tak aby bezpośrednio po upływie okresu

Z powodu opóźnień w płatnościach dla naszego zakładu pracy przez inną firmę za wykonany kontrakt nie wypłaciliśmy pracownikom dwóch kolejnych pensji. Jednocześnie zobowiązaliśmy się, na zwołanym zebraniu, do spłaty zaległości, gdy tylko uzyskamy pieniądze na ten cel. 10 kwietnia br. wszyscy nasi pracownicy złożyli ustne oświadczenia o rozwiązaniu stosunków pracy z powodu niewypłacania wynagrodzeń.

Pracownik, który pracuje w naszym zakładzie od 2 lat i 4 miesięcy, przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim. 26 lutego 2006 r. mijają mu 182 dni choroby. Pracownik ten nie uzyskał prawa do świadczenia rehabilitacyjnego, lecz został skierowany przez lekarza orzecznika ZUS na rentę. Czy możemy go zwolnić bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego i dalszej niezdolności do pracy? Jeżeli

Przypadkowo dowiedziałem się, że jeden z pracowników działu handlowego w mojej firmie zamierza zmienić miejsce pracy. Przy okazji namawia również innych pracowników do podobnej zmiany. Pracownik ten proponuje zatrudnienie w firmie prowadzącej działalność konkurencyjną wobec naszego zakładu. Czy w takiej sytuacji mogę rozwiązać z tym pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, czy dopuszczalne

Pracownik pierwszego dnia, którego miał się stawić w pracy po trzymiesięcznym okresie nieobecności z powodu choroby, po 3 godzinach nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy zgłosił telefonicznie pracownikowi kadr, że chciałby skorzystać z 4 dni urlopu na żądanie. Z uwagi na moją dwudniową nieobecność w firmie powyższe żądanie pracownika nie zostało mi niezwłocznie przekazane, mimo że w praktyce to

Od kilku lat zatrudniamy pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracownik ten choruje już od dłuższego czasu. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 6 miesięcy. Wiem, że po 3 miesiącach jego trwania możemy zwolnić pracownika bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. Jak należy liczyć okres 3 miesięcy przebywania na świadczeniu

Jeżeli pracownik stawia się u pracodawcy dysponując orzeczeniem o zdolności do wykonywania pracy, pracodawca powinien skierować go na kontrolne badania lekarskie - nawet jeżeli nie upłynął jeszcze termin wcześniej wystawionego zwolnienia lekarskiego (wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05).

Jesteśmy zakładem pracy chronionej i na swym terenie posiadamy przychodnię lekarską, w której przyjmuje lekarz ogólny. Jeden z naszych pracowników kilkakrotnie w ostatnim czasie opuścił samowolnie zakład pracy, przedkładając następnie zwolnienia lekarskie. Kilkudniowych zwolnień od tego samego lekarza ma w tym roku już 7. Czy jest możliwość ukarania go za samowolne wyjścia z pracy? Czy możemy nie uznawać

Pracownik otrzymał polecenie wyjazdu w jednodniową delegację. Było to cztery dni przed planowanym wyjazdem. W dniu wyjazdu zatelefonował i oświadczył, że bierze urlop na żądanie. Czy jest to dopuszczalne? Czy mogę zwolnić go dyscyplinarnie? Wyjazd wiązał się z pewnymi przygotowaniami merytorycznymi i w związku z tym nie mogłem zastąpić tej osoby innym pracownikiem.