Jesteśmy zakładem pracy zatrudniającym 5 pracowników. Czterech z nich jest zatrudnionych w charakterze handlowców, natomiast piąty pracuje jako pracownik administracyjny. Handlowcy świadczą pracę od godz. 7.00 do 15.00, natomiast pracownik administracyjny między godz. 8.30 a 16.30. Wszyscy pracują w podstawowym systemie czasu pracy (8 godzin na dobę i przeciętnie 40 na tydzień) od poniedziałku do piątku

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana przez pracownika ponad obowiązujące go normy czasu pracy. Kodeks pracy ustanawia dwie normy czasu pracy - dobową i tygodniową. Praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest wyłącznie w ściśle określonych przypadkach.

Pracownica naszego zakładu 14 sierpnia 2004 r. urodziła dziecko. Wcześniej przebywała na zwolnieniu lekarskim, ale zasiłek wypłacany był na ogólnych zasadach, ponieważ zwolnienia nie zawierały informacji, że osoba ta jest w ciąży. Pracownica zwróciła się o wyrównanie zasiłku z uwagi na stan ciąży za okres, za który został on wypłacony w wysokości 80%. Czy chcąc wyrównać zasiłek musimy żądać potwierdzenia

Nasz zakład zawarł ugodę sądową, na mocy której pracownica, z którą rozwiązano umowę o pracę na czas nieokreślony, została przywrócona do pracy. Ustalono w niej, że umowa o pracę rozwiąże się 20 listopada 2004 r. W międzyczasie pracownica zaszła w ciążę i w dniu, na który wyznaczono rozwiązanie umowy, będzie ona w 7. miesiącu ciąży. Czy w tej sytuacji umowa o pracę rozwiąże się tak jak to ustalono

W naszej firmie, zajmującej się sprzedażą samochodów, praca odbywa się w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin w ramach miesięcznego okresu rozliczeniowego. Z uwagi na zwiększoną w ostatnim czasie liczbę zamówień od klientów pracownicy pracowali przez 4 godziny w sobotę. Z jednym z nich nie mogę uzgodnić terminu odbioru dnia wolnego za przepracowaną sobotę. Czy mogę

Chciałbym w mojej firmie nieco zmienić rozkład czasu pracy. Chodzi mi jednak tylko o zmianę liczby dni wykonywania pracy w tygodniu. Czy zwrot „przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy” można rozumieć w ten sposób, że pracownik wykonuje pracę np. przez kilka tygodni po 7 dni w tygodniu (także w niedzielę), by później pracować odpowiednio krócej?

Pracodawca może wybrać odpowiedni dla specyfiki jego zakładu system czasu pracy. Aby wybór ten był prawnie skuteczny, należy zachować wymagania formalne. W przeciwnym wypadku inspektor pracy bądź sąd pracy mogą przyjąć, że w przedsiębiorstwie obowiązuje system podstawowy i zobowiązać pracodawcę do naliczania wynagrodzeń na podstawie zasad tego systemu.

Wiele zakładów pracy organizuje dla pracowników różnego rodzaju szkolenia. Odbywają się one zarówno w godzinach pracy, jak i w czasie wolnym. Dla pracodawców nie zawsze jest jasne, czy udział w szkoleniach należy pracownikom zaliczać do czasu pracy. Tymczasem zagadnienie to ma duże znaczenie praktyczne, zwłaszcza w kontekście planowania godzin pracy oraz wypłacania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych

Przedsiębiorcy doczekali się nowego aktu prawnego regulującego ich działanie. Nowy akt to ustawa o swobodzie działalności gospodarczej, która ma zastąpić obowiązującą od stycznia 2001 r. ustawę - Prawo działalności gospodarczej. Termin i zasady wejścia w życie nowej ustawy określa ustawa z 2 lipca 2004 r. - Przepisy wprowadzające ustawę o swobodzie działalności gospodarczej. Duże zainteresowanie budzi

Mam wątpliwość co do ustalenia wartości początkowej środka trwałego. Chodzi o utworzenie obiektu inwentarzowego składającego się z nowo zakupionych elementów, jak też elementów uzyskanych w wyniku trwałego odłączenia od istniejącego obiektu inwentarzowego. Wartość odłączonych elementów według ceny nabycia wynosi ponad 7 tys. zł. Obiekt inwentarzowy, od którego elementy składowe są odłączane, jest już

W trakcie kontroli PIP bardzo często sprawdzeniu podlega to, czy pracodawca prowadzi wymaganą dokumentację z zakresu czasu pracy. Brak lub nieprawidłowe prowadzenie takiej dokumentacji może pociągnąć za sobą dotkliwe skutki finansowe.

W naszym zakładzie pracy ze względu na okres wakacyjny doszło do pracy w godzinach nadliczbowych. Jak mam wypłacić wynagrodzenie pracownikowi, który pracował w ostatnią niedzielę lipca (25 lipca br.), jeżeli przyjęty jest miesięczny okres rozliczeniowy, a przed jego zakończeniem nie było możliwe udzielenie dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę?

Zajmuję się sprawami kadrowymi w urzędzie gminy. Czy takim pracownikom, jak naczelnik wydziału, zastępca naczelnika wydziału i kierownik referatu przysługuje wynagrodzenie z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych? Czy stosuje się do nich przepis Kodeksu pracy dotyczący pracy w godzinach nadliczbowych pracowników zarządzających zakładem pracy i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych

W związku z przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej pracodawcy coraz częściej decydują się na zatrudnianie cudzoziemców. Konieczne w tym względzie jest uzyskanie zgody wojewody. Zarówno cudzoziemiec, jak i pracodawca pragnący go zatrudnić, muszą spełnić określone przepisami warunki.

Przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące przypadków obejścia prawa i dokonywania czynności pozornych mogą być podstawą do zakwestionowania rozliczenia VAT - wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Warszawie (sygn. akt III SA 161/03 i 162/03).

Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę cudzoziemców, którzy zwolnieni są z opodatkowania na podstawie umowy międzynarodowej o zapobieganiu podwójnemu opodatkowaniu. Czy za tych pracowników należy opłacać składki na ubezpieczenie zdrowotne, skoro nie ma podatku?

Zajmuję się sprawami kadrowymi w urzędzie gminy. W związku z przygotowaniami do wizyty zagranicznej nasz wójt pracował 6 godzin w sobotę 19 czerwca. W Kodeksie pracy znajduje się przepis uprawniający pracownika do otrzymania dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy. Czy w związku z tym należy się mu dzień wolny w zamian za tę pracę?

Od 1 lipca 2004 r. zatrudniłem pracownika, obywatela Niemiec. Przez ostatnie 6 miesięcy pracował w Niemczech. Jego dotychczasowy staż pracy wynosi 11 lat i 3 miesiące (ma świadectwa pracy wydane przez pracodawców z krajów Unii Europejskiej). Czy ten okres należy mu zaliczyć do stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego? Ile dni urlopu mu przysługuje?

W wyniku nowelizacji Kodeksu pracy wprowadzono zasadę, że święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela powoduje obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin. Takie sformułowanie przepisu rodzi pytanie o wymiar czasu pracy (w przypadku wystąpienia takiego święta) pracowników zatrudnionych na niepełny etat.

Osoby fizyczne, które na obszarze naszego kraju pozostają w stosunku pracy, podlegają w Polsce obowiązkowi ubezpieczeń społecznych. Obowiązek ubezpieczeń dotyczy również obywateli polskich zatrudnionych za granicą m.in. w polskich instytucjach lub przedsiębiorstwach - chyba że umowy międzynarodowe stanowią inaczej.

Jestem właścicielem sieci domków letniskowych nad morzem. W swojej firmie zatrudniam kilku pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ze względu na charakter prowadzonej przeze mnie działalności w okresie letnim jest o wiele więcej pracy. Czy mogę na ten czas zawrzeć z pracownikami umowę na pełny etat?

Zatrudniłam pracownika na 1/4 etatu. Zgodnie z rozkładem, pracuje on w każdy wtorek 6 godzin i w każdą środę 4 godziny. Wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na pełny etat wyniósł w kwietniu 168 godzin, czyli dla 1/4 etatu liczba godzin do przepracowania wyniosła 42 godziny. Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu w kwietniu faktycznie był w pracy 40 godzin (wtorek + środa). Uznałam, że w maju br.

Jestem przedsiębiorcą prowadzącym firmę kosmetyczną. Jeden z moich pracowników - przedstawiciel handlowy zatrudniony na region województwa podkarpackiego, objęty systemem zadaniowego czasu pracy, domaga się wypłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, twierdząc, że codziennie pracuje po godzinach, gdyż nie jest w stanie wykonać powierzonych mu obowiązków w ciągu 8 godzin. Inni pracownicy

Członek zarządu naszej spółki z o.o. zajmuje się także interesami przedsiębiorstwa należącego do jego teścia, występując niekiedy jako jego pełnomocnik. Teść prowadzi działalność częściowo konkurencyjną wobec naszej spółki (również zajmuje się sprzedażą farb na terenie tego samego miasta). Czy takie działanie członka zarządu jest dopuszczalne?