Nasz zakład zatrudnia pracownicę, która 9 lipca 2005 r. urodziła dziecko i od tego dnia jest na urlopie macierzyńskim. W okresach od 9 do 18 lutego 2005 r., od 28 lutego do 11 marca 2005 r., od 29 marca do 8 kwietnia 2005 r., od 23 maja do 7 czerwca 2005 r. oraz od 27 czerwca do 8 lipca 2005 r. przebywała na zwolnieniach lekarskich. Ostatnie zwolnienia miały adnotację, że pracownica jest w ciąży i

W grudniu zeszłego roku spółka X zawarła z powiązaną spółką Y umowę cesji, której przedmiotem było przejęcie przez spółkę Y większości zobowiązań finansowych spółki X wobec aktualnych wierzycieli w dacie podpisania niniejszej umowy za ich wiedzą i zgodą w zamian za przekazanie istniejących należności wobec dłużników oraz przeniesienie własności środków trwałych i obrotowych. W spółce Y powstał z tego

Chcielibyśmy zawrzeć umowę zlecenia z obywatelem Polski, zamieszkałym w Polsce, który prowadzi działalność gospodarczą na terenie Niemiec. Dodatkowo zostanie on powołany na członka zarządu. Jakim ubezpieczeniom będzie podlegał, jeśli nie będzie zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a jakim, gdy dodatkowo podpiszemy z nim umowę o pracę?

W przypadku wyjazdów pracowników w delegację służbową najwięcej kłopotów sprawia pracodawcom rozliczanie czasu pracy. Wynika to głównie z braku precyzyjnych regulacji w tym zakresie w przepisach prawa pracy. Należy także pamiętać o innych odmiennych unormowaniach dotyczących podróży służbowych.

W sklepie samoobsługowym zatrudniam ekspedientki, z których jedna jest w ciąży. Pracownica ta wykonuje swoją pracę przez większość czasu na stojąco, a pracuje w pełnym wymiarze czasu pracy po 8 godzin na dobę. Mam wątpliwości, czy może nadal ją wykonywać? Co powinnam zrobić w takim przypadku?

Zamierzam zatrudnić osobę na 3/4 etatu na stanowisko inkasenta. Chcę, aby wykonywała pracę w zadaniowym systemie czasu pracy. Jak mam w tym przypadku ustalić czas konieczny do wykonywania powierzonych zadań?

Wiem, że Kodeks pracy dopuszcza jednostronne wprowadzenie przez pracodawcę maksymalnie godzinnej niepłatnej przerwy. W naszym zakładzie pracy chcemy wprowadzić dłuższą niż godzinna przerwę niewliczaną do czasu pracy. Będzie ona wprowadzona na wniosek i za pełną zgodą związku zawodowego. Czy jest to dopuszczalne?

Zatrudnianie kobiet w ciąży zawsze było przedmiotem kontrowersji. Prawo do zawarcia umowy o pracę z kobietą w ciąży nie budzi wątpliwości. Gdyby pracodawca uzasadnił wybór innego kandydata do pracy w swojej firmie wyłącznie tym, że kobieta - kandydatka była w ciąży, mogłoby to zostać uznane za dyskryminację.

Członek zarządu może odpowiadać za długi podatkowe spółki, jeśli we właściwym czasie nie zgłosi wniosku o upadłość. Nie można jednak uznać, że tym właściwym czasem jest okres dwóch tygodni od jednej konkretnej daty, w jakiej wystąpiły przyczyny wnioskowania o upadłość. Żaden bowiem przepis nie zabrania wnioskowania później - wyrok NSA (sygn. akt FSK 1691/04).

Unijne normy stanowią, że państwa członkowskie mogą wyłączyć spod regulacji dotyczących czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Osoby te nie mogą być jednak traktowane gorzej niż pracownicy zatrudnieni na pełny etat.

Do ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Pracownicy podejmującej pracę w wyniku przywrócenia, jeżeli rozwiązano lub wypowiedziano jej umowę o pracę w okresie ciąży, przysługuje wynagrodzenie za cały

Pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć (wyrok Sądu Najwyższego z 19 marca 2002 r., I PKN 156/01, OSNP 2004/5/78).

Pracownica zatrudniona na 3/5 etatu powróciła do pracy po urlopie macierzyńskim. W jaki sposób udzielać jej przerw w pracy na karmienie piersią w sytuacji, gdy jej tygodniowy rozkład czasu pracy wygląda następująco: w poniedziałki pracuje 8 godzin, we wtorki i piątki po 5 godzin, w środy 6 godzin, a w czwartki ma wolne?

Jedna z naszych pracownic wychowuje jednoroczne dziecko. Wystąpiła ona z wnioskiem o skrócenie obowiązującego ją wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu na okres jednego roku. Ponieważ pracownica spełniała warunki do udzielenia jej urlopu wychowawczego, wniosek o skrócenie wymiaru czasu pracy został przez nas uwzględniony. Pracownica wykonuje więc pracę przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny na dobę. Ostatnio

Pracownik został wysłany w delegację. Jego rozkład czasu pracy wygląda w ten sposób, iż zaczyna on pracę o godz. 6.00, a kończy o godz. 14.00. Podczas delegacji zaczynał pracę o godz. 7.45 i kończył o godz. 14.30. Jak mam rozliczać jego czas pracy w delegacji? Czy liczyć go od godz. 6.00 zgodnie z rozkładem, czy od godz. 7.45, tak jak faktycznie to miało miejsce?

Kilka z naszych pracownic zatrudnionych na stanowiskach kasjerek w systemie równoważnym jednego dnia pracy nie zachowało 11-godzinnego dobowego odpoczynku z powodu dużej liczby klientów. Czy możemy zrekompensować im brak odpoczynku? Jeżeli tak, to czy mimo udzielenia pracownicom rekompensaty możemy się spodziewać sankcji ze strony Inspekcji Pracy z powodu naruszenia przepisów o odpoczynku dobowym?

Każdy pracodawca może dobrać system czasu pracy właściwy dla specyfiki swojej działalności. Odpowiedni wybór systemu pracy pozwala m.in. zredukować koszty. Jednym z korzystnych i wygodnych systemów czasu pracy stosowanych przez pracodawców jest system równoważny.

Uczelnia wyższa zakupuje u kontrahentów zarówno z UE, jak i z USA licencje na bazy danych oraz oprogramowania naukowo-techniczne. Czy uczelnia zobligowana jest do posiadania certyfikatu rezydencji podatkowej wystawionego przez odpowiednie dla danego kontrahenta organa administracji podatkowej? Jeżeli tak, to czy musi być to oryginał lub kopia poświadczona notarialnie, czy wystarczy tylko kserokopia

Ustalam harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w zmianowym systemie czasu pracy. Okres rozliczeniowy w moim zakładzie wynosi 4 miesiące. W jakich sytuacjach mogę dokonywać zmian w harmonogramie czasu pracy?

Zgodnie z obowiązującym regulaminem pracy pracownicy pracują w godz. od 8.00 do 16.00. Zamierzam wprowadzić zmiany w funkcjonowaniu sekretariatu tak, aby niektórzy pracownicy pracowali np. od 12.00 do 20.00. Czy muszę w związku z tym zmienić regulamin pracy? Wolałbym tego uniknąć.

Chciałbym zatrudnić pracownika w zadaniowym czasie pracy. Czy w razie potrzeby mogę mu wydawać również polecenia służbowe wykraczające poza umówiony zakres zadań do wykonania?

Pracownikom zatrudnionym u mnie na stanowiskach przedstawicieli handlowych ustaliłem ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Do ich obowiązków należy wizytacja punktów handlowych na wyznaczonym obszarze, poza siedzibą firmy. Pracownicy ci codziennie z parkingu znajdującego się obok siedziby firmy odbierają i odstawiają samochody służbowe. Czy w tej sytuacji mam obowiązek prowadzenia ewidencji godzin

Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.), obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Ciężar udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy (wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r., I PKN 468/99, Pr. Pracy 2001/5/31).