Pracodawcy często organizują dla zatrudnianych przez nich osób oraz ich dzieci imprezy z okazji Dnia Matki, Dnia Ojca czy Dnia Dziecka. Organy podatkowe już nie traktują tego rodzaju świadczeń jako przychodu. Oznacza to, że pracodawcy nie muszą wyceniać udziału w spotkaniu okolicznościowym i w związku z tym w stosunku do takiego świadczenia nie powstaje obowiązek podatkowo-składkowy.

Rozliczanie należności pracowniczych wypłacanych w różnych terminach w ciągu miesiąca wymaga uwzględnienia zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz składek na ubezpieczenia społeczne. Od przychodów ze stosunku pracy odlicza się zryczałtowane koszty ich uzyskania, zaś zaliczkę na podatek wylicza się od każdej należności podlegającej opodatkowaniu. Miesięcznego rozliczania podatku i składek

Płatnicy składek zatrudniający osoby pobierające świadczenie lub zasiłek przedemerytalny muszą sporządzić i przekazać do ZUS zaświadczenia o kwocie uzyskanego przez te osoby przychodu. Rok rozliczeniowy dla tych osób trwa od 1 marca poprzedniego roku do końca lutego roku bieżącego. W 2016 r. przedsiębiorcy mają czas na przekazanie zaświadczeń do 31 maja.

W efekcie wyroków sądów administracyjnych i Trybunału Konstytucyjnego z 8 lipca 2014 r. (sygn. K 7/13) organy podatkowe zmieniły sposób interpretowania przepisów o nieodpłatnych świadczeniach. Obecnie domagają się pobrania podatku dochodowego od bonusu pracowniczego przede wszystkim wtedy, gdy jego przyznania nie można uzasadnić potencjalną korzyścią dla pracodawcy (np. efektywniejszym wykonaniem zadania

ZUS jest jedną z instytucji, które umożliwiają złożenie elektronicznego wniosku o ustalenie prawa do świadczenia wychowawczego. Wniosek złożony za pośrednictwem Platformy Usług Elektronicznych (PUE) ZUS zostanie przekierowany do systemu danej gminy, a dalej będzie rozpatrywany już w formie tradycyjnej, czyli z użyciem dokumentów papierowych.

Pracownik, którego zatrudniliśmy w połowie marca 2016 r. do końca tego roku, bezpośrednio przed podjęciem zatrudnienia w naszej firmie zakończył pracę u poprzedniego pracodawcy. W przedstawionym nam świadectwie pracy ma wskazane, że wykorzystał 5 dni (40 godzin) urlopu wypoczynkowego. Wystąpił tu błąd. Pracownikowi przysługiwało bowiem za okres pracy u poprzedniego pracodawcy w tym roku 7 dni urlopu

Przestępstwa w postaci kradzieży i oszustwa dokonane na szkodę przedsiębiorców prowadzących działalność gospodarczą niestety się zdarzają. Poszkodowany przedsiębiorca, który poniósł w ten sposób stratę, jest zainteresowany tym, aby od utraconego składnika majątku nie płacić jeszcze podatków i za pomocą przepisów podatkowych choć częściowo zrekompensować sobie szkodę. Wiele zależy od tego, czy dokładając

Pracownik zażądał wydania świadectwa pracy w piątek, na co się nie zgodziliśmy, ponieważ umowa o pracę rozwiązywała się w poniedziałek. W poniedziałek natomiast pracownik wykorzystywał dzień wolny na poszukiwanie pracy i nie odebrał świadectwa. W związku z tym wysłaliśmy mu świadectwo pracy na adres domowy. Świadectwo wróciło z adnotacją "adresat wyprowadził się". W aktach osobowych pracownika nie

Pracodawca ma możliwość zastosowania maksymalnie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego w każdym systemie czasu pracy. Jednak nie można wykluczyć, że przy wdrożeniu tak długiego okresu dojdzie do pracy w godzinach nadliczbowych. Wówczas sposób rekompensaty za pracę w nadgodzinach wpłynie na wysokość przysługujących pracownikowi wypłat m.in. z tytułu wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za urlop (w

Korekta deklaracji - to poprawienie błędu w uprzednio złożonej deklaracji podatkowej przez złożenie deklaracji korygującej.

Pracodawca, który nie utworzy funduszu socjalnego i zatrudnia powyżej 20 pracowników, może zaliczyć do kosztów podatkowych wydatek na dobrowolnie wypłacone "świadczenia urlopowe". Takie stanowisko zajął Dyrektor Izby Skarbowej w Bydgoszczy w interpretacji, której fragment przedstawiamy.

Od marca 2015 r. zatrudniamy mniej niż 20 pracowników (w tym w przeliczeniu na pełne etaty). Zakładamy, że liczebność załogi w 2016 r. pozostanie na niezmienionym poziomie. Mimo zmniejszenia stanu zatrudnienia nadal obowiązuje u nas regulamin wynagradzania zawierający postanowienia o tworzeniu zfśs. W zakładzie nie ma organizacji związkowej. Mamy wątpliwość, w jaki sposób prawidłowo powiadomić pracowników