Roszczenie o zapłatę wyprzedza roszczenia o ustalenie, a to ostatnie nie blokuje żądania wyrównania wynagrodzenia zanim ono ulegnie przedawnieniu. Wytoczenie powództwa o ustalenie (które nie podlega przedawnieniu) nie przerywa biegu terminów przedawnienia roszczeń o świadczenia wynikające z ustalonego stosunku pracy (art. 295 § 1 pkt 1 k.p.). Samo orzeczenie ustalające stosunek pracy nie przesądza

1. Wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika

Ubezpieczony powinien wskazać dokumenty do wyliczenia podstawy wymiaru, a w przypadku ich braku przy niespornym okresie zatrudnienia możliwe jest tylko przyjęcie minimalnego wynagrodzenia (art. 15 ust. 2a ustawy o emeryturach i rentach). O ile zatem na podstawie zeznań świadków można ustalić sam okres ubezpieczenia, to na podstawie zeznania zainteresowanego ubezpieczonego nie można ustalić podstawy

1. Oddalenie na podstawie art. 8 k.p. roszczenia o przywrócenie do pracy może mieć miejsce wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa. 2. Nawet gdy występuje przeszkoda prawna do wykonywania dotychczasowego zatrudnienia to w przypadku pracownika szczególnie chronionego należałoby uwzględniać co do zasady powództwo realizujące

Podstawą do powstania obowiązku ubezpieczenia w oparciu o powyższe przepisy jest faktyczne wykonywanie działalności pozarolniczej, co oznacza, że wykonywanie tejże działalności, to rzeczywista działalność zarobkowa wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły. Sam wpis do ewidencji stwarza obalane domniemanie czy działalność była podjęta i prowadzona.

1. Nie zasługuje na aprobatę i stanowi nadużycie prawa praktyka pracodawcy polegająca na zastrzeganiu sobie możliwości uznaniowego decydowania o przyznaniu i wysokości świadczenia nazwanego „premią uznaniową”, którego to warunki uzyskania były skonkretyzowane i przedstawione pracownikowi, a ponadto wynikały również z przyjętej, wieloletniej praktyki pracodawcy. 2. Świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych