Czy realizacja dywidendy w formie niepieniężnej poprzez przeniesienie własności nieruchomości na udziałowca stanowi źródło przychodu dla spółki wypłacającej w tej formie dywidendę? Według fiskusa tak, nie - zdaniem wojewódzkich sądów administracyjnych. Spór w tej sprawie ostatecznie rozstrzygnie NSA. Warto jednak, by spółki, które zastanawiają się nad tą formą wypłaty dywidendy, znały argumenty obu

Spółka w celu zminimalizowania negatywnych skutków działań członków rady nadzorczej zawarła umowę ubezpieczenia szkód powstałych w następstwie roszczeń z tytułu odpowiedzialności członków rady nadzorczej. Czy spółka może zaliczyć powyższe wydatki do kosztów podatkowych?

Jesteśmy spółką z o.o., która z początkiem 2010 r. (w naszej firmie rok kalendarzowy jest rokiem podatkowym) otrzymała od swojej zagranicznej spółki siostry pożyczkę na kwotę 800 000 USD, oprocentowaną 5% w skali roku. Otrzymane środki pieniężne przeznaczyliśmy na prowadzenie naszej bieżącej działalności gospodarczej. W grudniu 2010 r. dokonaliśmy jednorazowej zapłaty części należnych odsetek od pożyczki

Jak zaksięgować koszty programu motywacyjnego dla członków zarządu w postaci objęcia przez nich akcji po preferencyjnej cenie?

Wypłaty z zysku dla pracowników nie stanowią kosztów uzyskania przychodów, bo nie jest to koszt, który został poniesiony przez spółkę w celu uzyskania przychodów - wyrok Wojewódzkiego Sądu Administracyjnego w Gliwicach z 28 marca 2011 r. (sygn. akt I SA/Gl 310/10).

Osoby prawne będące akcjonariuszami spółki komandytowo-akcyjnej zobowiązane są do wpłacania zaliczek na podatek dochodowy od osób prawnych w trakcie roku podatkowego. Oznacza to, że osoba prawna nie może raz w roku uiszczać jednorazowej zaliczki na podatek od dochodów z tytułu dywidendy od udziałów w spółce osobowej. Przychody akcjonariuszy z dywidendy w spółce komandytowo-akcyjnej należy zatem opodatkowywać

Przedsiębiorcy w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej dość często wykorzystują grunty stanowiące własność jednostek samorządu terytorialnego (lub Skarbu Państwa). Grunty te mogą być bowiem oddawane w użytkowanie wieczyste, w wyniku czego oddający w użytkowanie nadal pozostaje właścicielem gruntu, natomiast użytkownik nabywa prawa zbliżone do praw właściciela.

Od 1 czerwca 2011 r. zaczynają obowiązywać nowe przepisy określające wyjątki od zakazu porozumień ograniczających konkurencję. Przedsiębiorcy, których porozumienia nie spełniają warunków określonych w nowych przepisach, powinni je dostosować w terminie do 30 listopada 2011 r. W związku z wejściem w życie nowych regulacji warto przypomnieć o konsekwencjach wynikających z naruszenia zakazu porozumień

Od 1 lipca 2011 r. wejdzie w życie zasadnicza część przepisów ustawy o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców. Głównym celem ustawy jest to, by obywatel (także przedsiębiorca), zamiast udowadniać dokumentami określony stan faktyczny lub prawny, mógł składać oświadczenia w miejsce zaświadczeń. Zmiany wprowadzone ustawą likwidują wiele z biurokratycznych obowiązków nałożonych

Każda decyzja ZUS - także dotycząca interpretacji przepisów - może podlegać zaskarżeniu do sądu powszechnego, jeżeli jej rozpoznanie przez sąd w trybie określonym w Kodeksie postępowania cywilnego nie jest ustawowo wyłączone (wyrok Sądu Najwyższego z 6 kwietnia 2011 r., II UK 331/10).

Nasz pracownik 16 kwietnia 2011 r. nabył prawo do emerytury. Chcieliśmy, aby dalej u nas pracował i jednocześnie pobierał świadczenie emerytalne, w związku z tym z datą 16 kwietnia br. rozwiązaliśmy z nim umowę o pracę na 1 dzień, a następnie zawarliśmy ją z powrotem 18 kwietnia br. Od 1 maja br. obniżyliśmy pracownikowi wymiar czasu pracy z pełnego etatu na 3/4 oraz wynagrodzenie z 2000 zł na 1500

Pracownik jest u nas zatrudniony od 3 lat. 4 kwietnia br. zwolnił się z pracy na 2 godziny, które zobowiązał się odpracować, ale tego nie zrobił. W związku z tym za ten miesiąc otrzymał niższe wynagrodzenie. Od 2 maja br. zachorował i przedstawił nam zwolnienie lekarskie. Do wyliczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego musimy przyjąć również wynagrodzenie za kwiecień. Jakie wynagrodzenie należy

Zasiłek macierzyński przysługuje kobiecie z tytułu urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie w czasie trwania ubezpieczenia chorobowego lub urlopu wychowawczego. Celem tego zasiłku jest zapewnienie regeneracji sił po porodzie i zapewnienie dziecku opieki w pierwszym okresie jego życia. Z zasiłku w ściśle określonych sytuacjach może skorzystać również ojciec dziecka, jeśli podlega ubezpieczeniu

Jestem właścicielem gospodarstwa rolnego. Jednocześnie prowadzę jednoosobową firmę. Opłacam składki w KRUS. Urząd skarbowy wydał mi zaświadczenie o wysokości podatku dochodowego za ubiegły rok z działalności. Przekroczyłem kwotę graniczną podatku z działalności i nie będę mógł dalej opłacać składek w KRUS. Czy i od kiedy mam się zgłosić do ubezpieczeń w ZUS? Jakie dokumenty muszę złożyć? Słyszałem,

Nasz pracownik był nieobecny w pracy w styczniu 2011 r. (2 dni). Twierdził, że był wówczas w innej miejscowości i otrzymał od miejscowego lekarza zwolnienie od pracy, ale je zgubił. Uznaliśmy tę nieobecność za nieusprawiedliwioną. Pracownik odnalazł i dostarczył zwolnienie lekarskie na te 2 dni w maju br. Czy powinniśmy skorygować dokumenty za styczeń br.? Wynagrodzenie chorobowe za te 2 dni wypłacimy

Pracownik, który jest zatrudniony w naszej firmie od 2 lat, rozpoczął wykonywanie pracy w warunkach szczególnych od 1 czerwca 2010 r. W sierpniu 2010 r. otrzymał nagrodę za II kwartał 2010 r. w wysokości 3000 zł. Od tej nagrody opłaciliśmy składkę na FEP, ponieważ w ZUS poinformowano nas, że składki na FEP należy opłacać od wszystkich przychodów wypłaconych w okresie pracy "szczególnej". Obecnie mamy

Przyjmując do pracy zleceniobiorcę warto sprawdzić, czy występuje konieczność opłacania za niego składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Po pierwsze, nie każda firma ma taki obowiązek, po drugie, przychód zleceniobiorcy lub jego wiek mogą być podstawą do uniknięcia opłacania tych składek.

Przejęliśmy 1 kwietnia 2011 r. część innego zakładu pracy na podstawie art. 231 Kodeksu pracy. Regulamin wynagradzania przejętego zakładu przewiduje wypłatę dodatkowego wynagrodzenia rocznego na takich samych zasadach, jak w przypadku pracowników sfery budżetowej. Inny jest jedynie termin wypłaty "trzynastki", który ustalono na koniec maja. W naszej firmie nie wypłacamy tego świadczenia. Jednak jeden

Regulamin wynagradzania jest jednym z podstawowych aktów prawa wewnątrzzakładowego regulujący wszelkie kwestie dotyczące wynagrodzeń pracowników. W swojej treści regulamin powinien zawierać przepisy szczegółowe dotyczące prawa pracowników do określonych składników wynagrodzenia oraz zasady ich przyznawania i wypłaty.

Zatrudniamy pracownika na 3-miesięczny okres próbny od 28 marca br. Jest to pierwsza praca tego pracownika w naszej firmie. Czy po zakończeniu okresu próbnego będziemy musieli wydać świadectwo pracy nawet bez wniosku pracownika, jeżeli nie podpiszemy z nim kolejnej umowy o pracę, czy będziemy mogli to zrobić dopiero po 24 miesiącach od zawarcia tej umowy? Czy jeżeli po okresie próbnym zawrzemy z pracownikiem

Złożyliśmy pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę na portalu społecznościowym. Pracownik odwołał się do sądu pracy od tego wypowiedzenia. Czy dokonanie wypowiedzenia w opisany sposób jest prawidłowe?

Wyznaczyliśmy pracownikom dzień wolny 2 maja w poniedziałek, aby mieli wolne nieprzerwanie od 30 kwietnia do 3 maja. Pracownicy mają odpracować wolne 2 maja w sobotę 28 maja. Praca w naszym zakładzie odbywa się w systemie podstawowym czasu pracy od poniedziałku do piątku w godz. 7.00-15.00. Taki zapis dotyczący rozkładu czasu pracy zawiera nasz regulamin pracy. Czy do odpracowania wolnego dnia w sobotę

W naszym zakładzie zatrudniamy ponad 2 tys. pracowników. W terminie 7 dni od zawarcia umowy o pracę każdy z pracowników otrzymuje pisemną informację o warunkach zatrudnienia. W informacji tej wskazujemy nie tylko konkretny wymiar urlopu oraz długość okresu wypowiedzenia, jaki przysługuje pracownikowi w chwili zatrudnienia, ale również podajemy szczegółowo, kiedy nabędzie on prawo do wyższego wymiaru

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie w ciągu 1 miesiąca, od kiedy dowiedział się o jego nagannym zachowaniu lub o zawinionej przez niego utracie uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy. Pracodawcy mają jednak często wątpliwości, jaki dzień przyjąć za początek terminu, w czasie którego można zwolnić pracownika bez wypowiedzenia.