Dla ważności uchwały rady nadzorczej spółki handlowej istotne jest, że została przyjęta w wyniku głosowania zgodnego z wymaganiami przewidzianymi prawem.

Ograniczenia wynikające z ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U. Nr 26, poz. 306 ze zm.) nie mają zastosowania do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012 k.p.).

Strony mogą w umowie podwyższyć określoną w art. 50 § 3 i 4 k.p. wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za niezgodne z prawem rozwiązanie terminowej umowy o pracę, jednakże ważność tej umowy podlega kontroli sądu pracy, również w zakresie jej zgodności z zasadami współżycia społecznego.

Dyskryminacja jest nieuchronnie związana z naruszeniem godności człowieka, której poszanowanie jest nakazem nie tylko prawnym (art. 30 Konstytucji RP; art. 113 k.p.), lecz również moralnym.

Jeżeli pracodawca przyjął na siebie w porozumieniu socjalnym obowiązek nieobniżania pracownikom wynagrodzenia za pracę przez pewien czas, to może wypowiedzieć im umowy o pracę w zakresie wysokości wynagrodzenia dopiero po upływie tego okresu, kiedy przestaje go wiązać zobowiązanie przyjęte w tym porozumieniu albo po wcześniejszym wypowiedzeniu warunków umów o pracę wynikających z tego porozumienia

Na podstawie § 7 ust. 1 zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 23 grudnia 1989 r. w sprawie ustalania okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody jubileuszowej oraz zasad jej obliczania i wypłacania (M.P. Nr 44, poz. 358) nie można nabyć prawa do nagrody jubileuszowej w innym terminie niż w nim wskazany, to jest w innym dniu niż dzień, w którym upływa okres uprawniający

Do kwoty przyrostu wynagrodzenia przysługującej na podstawie art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.) nie wlicza się części wynagrodzenia należnej pracownikowi z tytułu pracy w godzinach wykraczających poza pełny wymiar czasu pracy.

Jeżeli pracodawca dysponuje prawidłowo wystawionym zaświadczeniem lekarskim, dopuszczającym danego zatrudnionego do pracy na zajmowanym stanowisku, to nie ma obowiązku dodatkowego weryfikowania prawdziwości tego orzeczenia. Zgon w miejscu pracy, wywołany przewlekłą chorobą, nie może być wówczas uznany za wypadek przy pracy, gdyż choroba ta nie stanowi przyczyny zewnętrznej śmierci (wyrok Sądu Najwyższego

Trudności kadrowe pracodawcy uzasadniają zasądzenie na rzecz pracownika jedynie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Naruszenie przepisów, które wystąpiło już po zakończeniu stosunku pracy, może spowodować sytuację, w której przywrócenie do pracy będzie niemożliwe (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2006 r., III PK 97/05).

Syn pracownicy ukończył niedawno studia i rozpoczął staż, na który został skierowany przez powiatowy urząd pracy. Czy do dochodu rodziny należy wliczać stypendium otrzymywane przez niego z tego tytułu? W lutym br. ukończył on 25 lat, cały czas mieszka z rodzicami i jest na ich utrzymaniu (stypendium jest zbyt niskie, by mógł z niego samodzielnie się utrzymywać), nie ma własnej rodziny.

Od 1997 r. zatrudniamy nauczycielkę języka polskiego w szkole podstawowej na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od 26 września 2005 r. do 21 lutego 2006 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. 23 lutego 2006 r. (w okresie ferii zimowych) jej 3-letni syn zachorował i na 2 tygodnie trafił do szpitala. Pracownica przebywała tam razem z nim przez cały pobyt. Dostarczyła zwolnienie lekarskie oraz

Pracownica przebywała na urlopie bezpłatnym od 1 października 2005 r. do 31 marca 2006 r. Zachorowała 28 marca br. i zwolnienie lekarskie ma wystawione do 14 kwietnia 2006 r. Od kiedy należy wypłacać jej wynagrodzenie chorobowe i jak ustalić podstawę jego wymiaru?

Pracownica chorowała od 27 lutego do 3 marca 2006 r. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego otrzymuje w każdym roku premię roczną. Premia roczna jest proporcjonalnie pomniejszana za czas choroby i wypłacana w kwietniu każdego roku. Jak obliczyć podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego? Czy po wypłaceniu premii rocznej należy przeliczyć podstawę?

Nasz pracownik w ciągu ostatnich 12 miesięcy otrzymał dwukrotnie podwyżki: jedną z nich 6 miesięcy temu, drugą w marcu br. W marcu tego roku również zachorował. Czy przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego bierzemy pod uwagę obie te podwyżki? Wynagrodzenie wypłacamy do 10. dnia następnego miesiąca.

W naszej firmie (na podstawie regulaminu wynagradzania) pracownicy co roku w marcu otrzymują premię za rok poprzedni w wysokości 75% swojego miesięcznego wynagrodzenia. W regulaminie jest zapis o proporcjonalnym obniżeniu premii w razie dłuższej niż 4 miesiące usprawiedliwionej nieobecności w pracy i jej nieprzyznaniu w razie usprawiedliwionej nieobecności dłuższej niż pół roku. Jeden z naszych pracowników

Zajmuję się sprawami kadrowymi w sprywatyzowanym zakładzie. Do nowego regulaminu wynagradzania przyjęliśmy niektóre świadczenia wypłacane w poprzednim okresie, m.in. „trzynastki”, ustalając, że są one wypłacane na zasadach takich jak pracownikom sfery budżetowej. Mamy jednak wątpliwości co do terminu ich wypłaty. Termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalony w naszym zakładzie na 10 dzień danego miesiąca

Wiem, że w jednej z uchwał Sąd Najwyższy orzekł, że pracownikowi, który w zamian za pracę w niedzielę lub święto nie otrzymał innego dnia wolnego, należy się tylko jeden 100-procentowy dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w niedzielę lub święto. Czy w związku z tym, że zgodnie z dotychczasowymi interpretacjami, za taką pracę wypłacałem pracownikom zarówno dodatek z tytułu pracy w niedzielę lub święto

Zatrudniliśmy pracownika młodocianego w celu przyuczenia do zawodu. Pracownik ten uczy się w drugiej klasie szkoły zawodowej. W okresie ferii zimowych udzieliliśmy mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni. Jak należy obliczyć wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy przysługujący młodocianemu, jeśli w umowie zagwarantowaliśmy mu wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego wynagrodzenia

Nasz zakład przegrał proces z pracownikiem, który podlegał ochronie przedemerytalnej. Sąd pracy przywrócił go do pracy i zasądził wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (kilka lat). Jak należy wyliczyć wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy i czy przysługują z tego tytułu odsetki?

Pracownik naszej firmy w marcu 2006 r. przepracował 8 godzin nadliczbowych. Obowiązuje go jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Pracownik złożył wniosek o udzielenie mu 8 godzin czasu wolnego za nadgodziny w kwietniu 2006 r. Jak w takim razie mam wypłacić wynagrodzenie za marzec i kwiecień 2006 r., gdy jego stawka wynagrodzenia miesięcznego wynosi 1500 zł?

Różnicując sytuację pracowników w jakimkolwiek zakresie pracodawca musi pamiętać o przepisach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Odnoszą się one m.in. do kształtowania wynagrodzeń w zakładzie pracy.

Założyłem zeszyt, w którym osoby pełniące funkcje związkowe zwolnione z obowiązku świadczenia pracy muszą wpisywać, gdzie danego dnia wychodzą. Pracownicy ci lekceważą jednak moje polecenie i nie wpisują wyjść do zeszytu, twierdząc, że nie muszą tego robić. Co zrobić, aby jednak rejestrowali oni swoje wyjścia?