Podstawą skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia (art. 4244 k.p.c.) jest tylko takie naruszenie prawa (procesowego, materialnego), które spowodowało niezgodność orzeczenia z prawem.

Kierownik średniego szczebla nie ponosi odpowiedzialności za dobór pracowników do wykonywania zadań w sytuacji, gdy sam ich nie zatrudnia (wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2006 r., II PK 2/06).

Popularną formą zatrudnienia są zawierane przez przedsiębiorców z osobami fizycznymi umowy cywilnoprawne. Ustalanie wynagrodzenia z tych umów podlega innym zasadom niż w przypadku pracowników. Inaczej też kształtują się zasady zwolnień ze składek i podatków dodatkowych świadczeń na rzecz zleceniobiorców i agentów.

Zatrudniamy nauczycielkę na podstawie umowy na zastępstwo. W okresie trwania tej umowy zaszła w ciążę. Umowa skończy się 27 października br. w piątym miesiącu ciąży. Wtedy do pracy wróci zastępowana pracownica. Czy mamy obowiązek przedłużyć jej umowę do dnia porodu i wypłacić zasiłek macierzyński?

Zatrudniamy pracownika od 1 sierpnia br. na 1/4 etatu. Przychodzi do pracy dwa dni w tygodniu na 5 godzin. Pracuje on równocześnie w innej firmie od 2004 r. na pełny etat. Przyniósł nam zwolnienie lekarskie od 25 do 29 września br. Do tej pory u nas nie chorował, miał jednak zwolnienia w tamtej firmie, gdzie jest zatrudniony. Czy z powodu choroby ma on prawo do wynagrodzenia chorobowego, jeżeli jest

Zawarliśmy ze zleceniobiorcą umowę o świadczenie usług. W umowie zawarliśmy również postanowienie, że za pierwsze 33 dni choroby w roku zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie chorobowe. Zleceniobiorca dostarczył nam zwolnienie lekarskie na okres od 27 września do 5 października br. Jakie świadczenia powinniśmy mu wypłacić? Jak potraktować zapis o wynagrodzeniu chorobowym w umowie zlecenia?

Zasady ustalania prawa do urlopu i zasiłku macierzyńskiego zostały uregulowane w Kodeksie pracy oraz ustawie zasiłkowej. Pracodawcy mają wątpliwości, jak ustalać prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego oraz w jakiej wysokości.

Zatrudniona w mojej firmie kadrowa wykonując obowiązki służbowe korzysta głównie ze specjalistycznych programów komputerowych. Przed rokiem, podczas badań profilaktycznych, lekarz uznał, że powinna używać do pracy okularów korygujących wzrok. Na tej podstawie zrefundowaliśmy jej zakup poprzednich okularów. Niedawno przeprowadzone badania profilaktyczne wykazały, że jej wzrok się pogorszył. Teraz pracownica

Część środków budżetu państwa i Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) jest przeznaczana na dofinansowanie składek na ubezpieczenia społeczne osób niepełnosprawnych. Prawo do dofinansowania uzależnione jest nie tylko od stopnia niepełnosprawności, ale i od rodzaju wykonywanej działalności zarobkowej, stanowiącej tytuł do ubezpieczeń społecznych.

Prowadzę dużą hurtownię artykułów spożywczych. Zatrudniam 25 pracowników. W związku z trudnościami finansowymi jestem zmuszony do zlikwidowania 2 etatów. Czy mogę część należnej pracownikom odprawy z tytułu zwolnienia z przyczyn ich niedotyczących wydać im w towarze? (Mam na myśli produkty o przedłużonym okresie trwałości).

Pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim od 4 do 10 września br. Jego zasadnicze wynagrodzenie za pracę wynosi 2500 zł. Oprócz stałej pensji pracownicy naszej firmy mają przyznawane premie kwartalne obniżane w razie choroby, co wynika z regulaminu. Pracownik został zatrudniony od 1 listopada 2005 r. W 2005 r. otrzymał premię za dwa miesiące (proporcjonalnie do miesięcy przepracowanych w ostatnim

Pracownik do 14 września 2006 r. otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze 1320 zł brutto. Od 15 września br. dostał awans i otrzymał podwyżkę wynagrodzenia zasadniczego do wysokości 1500 zł. Otrzymał również dodatek funkcyjny 400 zł. Pracownikowi przysługuje 10% dodatek za wieloletnią pracę. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy i świadczy pracę od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. W jaki

Nasz pracownik chorował od 31 sierpnia do 30 września 2006 r. Za pierwsze dwa dni września pracownik ma jeszcze prawo do wynagrodzenia chorobowego (kończy mu się roczny limit 33 dni), za pozostałe przysługuje mu zasiłek chorobowy. W jakiej wysokości należy zastosować koszty uzyskania przychodu - jeżeli przysługują one pracownikowi w wysokości wyższej, niż należne wynagrodzenie chorobowe?

Nasi pracownicy są wynagradzani stawkami godzinowymi. W zakładzie od 1 października wprowadzono elektroniczny system pomiaru czasu pracy. W efekcie okazało się, że pracownicy nie spędzają w pracy dokładnie tyle czasu, ile powinni, tj. 8 godzin dziennie. Jak wypłacić wynagrodzenie godzinowe dla pracownika, który przepracował 7 godzin i 35 minut? Czy minuty zaokrągla się do pełnych godzin, a jeżeli tak

Rozwiązaliśmy umowę o pracę z jednym z pracowników. Podczas całego okresu zatrudnienia w naszym zakładzie skorzystał on w zeszłym roku z 2 dni zwolnienia okolicznościowego z tytułu urodzenia dziecka. W którym miejscu świadectwa pracy należy wpisać, że pracownik skorzystał z tych dni? Czy w świadectwie wpisujemy zwolnienie okolicznościowe z całego okresu zatrudnienia, czy tylko z roku, w którym doszło

Jesteśmy agencją pracy tymczasowej. Często zdarza się, że zatrudniani przez nas pracownicy tymczasowi porzucają pracę u pracodawców użytkowników albo mają u nich po kilka dni nieusprawiedliwionych nieobecności. Co zrobić w takich przypadkach? Czy w takiej sytuacji możemy zwalniać pracowników tymczasowych dyscyplinarnie?

Od 2 miesięcy pracuje w naszej firmie magazynier. Dowiedzieliśmy się, że w poprzedniej pracy powodem zwolnienia tego pracownika była dokonana przez niego kradzież materiałów z magazynu. Obawiamy się, że w naszej firmie też może się on dopuścić takiej kradzieży. Ponadto gdybyśmy znali okoliczności rozwiązania umowy z poprzednim pracodawcą, nigdy byśmy go nie zatrudnili. Czy możemy zwolnić dyscyplinarnie

Pracownika, który jest u nas zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, zatrudniliśmy dodatkowo na podstawie umowy o pracę w celu zastępstwa za innego pracownika na innym stanowisku pracy, w wymiarze 1/2 etatu. Za miesiąc zastępowany pracownik powróci do pracy, zatem umowa na zastępstwo, po okresie 4 miesięcy jej trwania, ulegnie rozwiązaniu. Czy w takiej sytuacji będziemy musieli pracownikowi wydać

Pracownica, po urlopie macierzyńskim skorzystała z całego tegorocznego urlopu wypoczynkowego, tj. 20 dni. Następnie po jego wykorzystaniu zwróciła się z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego w okresie od 23 marca do 31 października br. 14 września 2006 r. minął jej 10-letni staż pracy. Od kiedy w takiej sytuacji pracownica nabywa prawo do urlopu uzupełniającego? W jakim wymiarze on przysługuje

W naszym zakładzie zatrudniamy pracowników w biurze i na produkcji. Czy możemy ustalić porę nocną odmiennie dla pracowników biurowych i dla pracowników pracujących na produkcji? Czy możliwe jest niewprowadzanie w ogóle pory nocnej dla pracowników biurowych, skoro pracują oni tylko w dzień? Dodam, że zatrudniamy w sumie 67 pracowników.

W naszym regulaminie pracy mamy zapis, że limit godzin nadliczbowych dla każdego pracownika wynosi przeciętnie 8 godzin tygodniowo. W firmie obowiązuje 1-miesięczny okres rozliczeniowy. Jak mamy ustalać ten limit w okresie rozliczeniowym, który obejmuje październik br., jeśli kończy się on w trakcie tygodnia?

Chciałbym wprowadzić dla pracowników system zadaniowego czasu pracy. Kadrowa stwierdziła, że jest to niedopuszczalne w stosunku do pracownic w ciąży, gdyż w tym systemie czasu pracy praca może być wykonywana ponad 8 godzin dziennie. Czy rzeczywiście nie można objąć zadaniowym czasem pracy pracownic w ciąży?

Prowadzę małą firmę komputerową zajmującą się zarówno serwisem sprzętu komputerowego, jak i tworzeniem programów do obsługi innych firm znajdujących się w naszym regionie. Programiści nie chcą wykonywać pracy w konkretnych godzinach w siedzibie firmy, twierdząc, że pracę tę najwydajniej wykonują w domu, w dogodnych dla nich godzinach. Dla mnie liczy się efekt ich pracy, jednak nie mogę zatrudnić ich