Pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas choroby za okres od 1 do 28 lutego 2005 r. (28 dni). W kwietniu został zatrudniony w naszym zakładzie. Jest to jego dodatkowe zatrudnienie na 1/2 etatu. W okresie od 25 kwietnia do 10 maja 2005 r. był niezdolny do pracy z powodu choroby. Czy z tytułu zatrudnienia w naszym zakładzie powinniśmy wypłacić mu wynagrodzenie za czas choroby, a następnie zasiłek chorobowy

Pracownica, która obecnie przebywa na 3-letnim urlopie wychowawczym do 31 sierpnia 2006 r., jest ponownie w ciąży. Jest to ciąża zagrożona. Przewidywany termin porodu to 5 października 2005 r. Lekarz prowadzący wystawił jej zwolnienie lekarskie na okres od 1 do 31 maja 2005 r. i stwierdził, że prawdopodobnie do dnia porodu będzie musiała poddać się leczeniu. Wobec tego pracownica zwróciła się z prośbą

Jestem pracodawcą zatrudniającym 25 pracowników, ustalam więc prawo i wypłacam zasiłki z ubezpieczenia społecznego. Jedna z pracownic była niezdolna do pracy z powodu choroby w okresie od 20 grudnia 2004 r. do 20 kwietnia 2005 r. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowiło przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacane za okres 6 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym zachorowała, tj. za okres

Jedna z naszych pracownic jest na zwolnieniu lekarskim nieprzerwanie od 5 miesięcy. Przez cały okres wypłacamy jej 100% podstawy wymiaru zasiłku, ponieważ choroba przypada na okres ciąży. Termin ostatniego zwolnienia upłynął 16 kwietnia 2005 r., kolejne dostarczyła dopiero na okres od 21 kwietnia do 15 maja 2005 r. Zatem między 17 a 20 kwietnia powstała 4-dniowa przerwa. Czy w związku z tym pracownica

Każde państwo członkowskie UE zachowało prawo do tworzenia własnego ustawodawstwa, również w zakresie świadczeń pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa. Zatem każde państwo członkowskie może swobodnie decydować o warunkach nabywania prawa i wypłaty tych świadczeń.

Prowadzę księgowość i kadry w małym zakładzie pracy. Właściciel firmy zmarł. Kto w takiej sytuacji jest zobowiązany do wypłacenia pracownikom odszkodowań pieniężnych określonych w Kodeksie pracy?

Nasz pracownik przechodzi na emeryturę 9 maja br. Rozwiążemy z nim umowę o pracę za porozumieniem stron. Jak prawidłowo naliczyć i wypłacić odprawę emerytalną? Chodzi o termin wypłaty, oskładkowanie i opodatkowanie odprawy. Wypłata wynagrodzenia w naszej firmie odbywa się 5. dnia następnego miesiąca.

Jestem właścicielem sklepu z artykułami gospodarstwa domowego. Jeden z pracowników dopuścił się kradzieży towaru (dowodem jest nagranie wideo). Zwolnię go dyscyplinarnie, ale przede wszystkim chciałbym odzyskać od niego wartość skradzionego towaru. W jaki sposób mogę to zrobić?

Pracownik wykonywał pracę w niedzielę. Udzieliłem mu dnia wolnego we wtorek po tej niedzieli. Niestety, nagromadzenie zadań spowodowało, że musiałem go wezwać do pracy w tym dniu. Czy muszę w tym przypadku wypłacić mu za pracę w niedzielę dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracownik otrzymuje (ze wszystkimi dodatkami) wynagrodzenie w wysokości 1186,95 zł brutto. Od tego wynagrodzenia ma naliczone wszystkie składki na ZUS, stosowane są koszty uzyskania przychodu - 102,25 zł i ulga podatkowa. Pracownik ten jest członkiem związku zawodowego i z tego tytułu jest zobowiązany do płacenia składki członkowskiej w wysokości 11,84 zł miesięcznie. Ponadto spłaca w ratach pożyczkę

Pracownik przebywał na świadczeniu rehabilitacyjnym, przyznanym mu po 270 dniach zwolnienia lekarskiego. Po tym okresie okazało się, że jest zdolny do pracy, więc wrócił do pracy w naszym zakładzie. Następnie przepracował niecały miesiąc i ponownie zachorował. Czy w tej sytuacji możemy go zwolnić bez wypowiedzenia z powodu wyczerpania okresu zasiłkowego?

Jeden z naszych pracowników, podlegający ochronie przedemerytalnej, w wyniku nieuzyskania kwalifikacji wymaganych do zajmowania dotychczasowego stanowiska musi mieć zmieniony wymiar czasu pracy na niższy. Dotychczas pracował na pełny etat. Czy można mu zmienić wymiar czasu pracy oraz wynagrodzenie na niższe?

Pracownica złożyła wniosek o udzielenie dwóch dni opieki na dziecko w wieku 5 lat, 25 i 26 kwietnia br. Jednak w tym czasie chorowała. Czy w związku z tym muszę jej udzielić tych dwóch dni w terminie późniejszym?

W zakładzie stolarskim zatrudniam 5 pracowników. Dla każdego z nich prowadzę ewidencję czasu pracy. Czy muszę jeszcze dodatkowo posiadać listę obecności? Jeśli tak, to jak należy ją prawidłowo prowadzić?

W moim zakładzie pracy obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. Niektórzy pracownicy są zatrudnieni w pełnym wymiarze etatu w systemie weekendowego czasu pracy, w ramach którego ich dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin. Pracownicy ci wykonują więc swoją pracę w piątki, soboty, niedziele i święta. W niektórych okresach rozliczeniowych wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników jest wyższy niż

Prowadzę firmę przewozową. Zatrudniam kilku kierowców i zależy mi, aby byli w pracy wypoczęci. Czy mogę zakazać im podejmowania pracy w innych firmach?

Prawo pracy w szczególny sposób reguluje zasady zwolnień grupowych. Wiele postanowień dotyczących tych zwolnień ma zastosowanie także do indywidualnych zwolnień z przyczyn nieleżących po stronie pracownika.

Przepisy prawa pracy nie ustalają maksymalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony. Dlatego powstają wątpliwości dotyczące długości takich umów, często zawieranych między zakładem a pracownikami.

Każdy pracodawca mający na co dzień do czynienia ze związkiem zawodowym powinien dobrze orientować się w przepisach związkowych. Podstawy prawne dla działalności związków zawodowych w Polsce są zawarte w Konstytucji RP. Odpowiadają one regułom określonym w aktach międzynarodowego prawa pracy, z których najważniejsze to Konwencja nr 87 z 1948 r. dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych

Pojęcie stanowiska służbowego w rozumieniu art. 10 ust. 1a i 1b ustawy z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (jednolity tekst: Dz.U. z 2001 r. Nr 86, poz. 953 ze zm.), oprócz nazwy urzędu i funkcji, obejmuje również miejscowość, w której urzędnikowi wyznaczono wykonywanie pracy.

Pracodawca nie zawsze jest stroną w sprawie z zakresu ubezpieczeń społecznych (zainteresowanym w rozumieniu art. 47711 k.p.c), nawet gdy kwestionowana jest ważność umowy o pracę ubezpieczonego.

Umowa (pakiet gwarancji pracowniczych) zawarta między związkami zawodowymi a przyszłym pracodawcą przejmującym zakład pracy na podstawie art. 231 k.p. jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie (art. 9 § 1 k.p.).