Zajmuję się sprawami kadrowymi w kancelarii radcy prawnego. Mamy zamiar zapłacić należność za aplikację naszego pracownika. Czy kwotę tę będziemy mogli wliczyć w koszty uzyskania przychodów firmy? Czy wniesiona opłata będzie przychodem pracownika podlegającym opodatkowaniu i oskładkowaniu?

Czy prawidłowe jest wypłacenie wynagrodzenia za urlop okolicznościowy (1 dzień na ślub dziecka) w jednostce ratowniczo-gaśniczej w wysokości 10 zł/ godzinę x 24 godziny = 240 zł (za całą 24-godzinną służbę)? Za taki sam dzień urlopu okolicznościowego pracownik pracujący w systemie pracy jednozmianowej przy tej samej stawce otrzymałby 80 zł.

16 lipca br. zwolniłem pracownika. Od 1 do 16 lipca przepracował on 11 dni po 8 godzin (bez sobót i niedziel 2 i 3 lipca oraz 9 i 10 lipca), a 16 lipca (w ostatni dzień) przepracował 6,5 godziny. Jak poprawnie wypłacić mu wynagrodzenie za przepracowaną sobotę 16 lipca? W lipcu, gdyby nie został zwolniony, przepracowałby 174,5 godziny (wymiar wynosił 168 godzin), w tym 6,5 godziny w sobotę (godziny

Zatrudniamy pracownika od 2003 r. na postawie kolejnych umów o pracę. Ostatnia umowa zakończyła się 30 kwietnia 2005 r. i następną zawarliśmy od 4 maja 2005 r. na czas nieokreślony. Pracownik zachorował i dostarczył zwolnienie lekarskie na okres od 25 lipca do 5 sierpnia 2005 r. Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego, jeżeli między umowami powstała przerwa? Czy należy przyjąć wynagrodzenie

Wypłacamy naszym pracownikom zasiłki z ubezpieczenia chorobowego. Pracownik chorował w okresie od 27 czerwca do 12 lipca 2005 r. Za ten okres dostarczył nam jedno zwolnienie lekarskie. Od 27 czerwca do 4 lipca 2005 r., tj. przez 8 dni, był w szpitalu. Jak należy mu ustalić wysokość zasiłku chorobowego? Czy możemy zrobić to na podstawie jednego zwolnienia lekarskiego?

Każdego roku dyrektorzy szkół, którzy uzupełniają swoją kadrę dydaktyczną, mają wiele wątpliwości, na jakiej podstawie zatrudnić nowych nauczycieli. Czy będzie to nawiązanie stosunku pracy przez mianowanie, czy na podstawie umowy o pracę? W tej sytuacji istotne znaczenie ma, przez jaki organ jest prowadzona szkoła: jednostkę samorządu terytorialnego (organ administracji rządowej) albo przez inne osoby

Jesteśmy firmą prowadzącą działalność w zakresie serwisu urządzeń elektronicznych. Specyfika naszej działalności wymaga świadczenia usług przez 24 godziny na dobę. W związku z tym nasi pracownicy poza wykonywaniem pracy w wyznaczonych godzinach są przez nas zobowiązywani do okresowego pozostawania w gotowości do pracy. Problem dotyczy jednego z pracowników. Wykonuje on pracę od poniedziałku do piątku

W sezonie wakacyjnym większość pracowników korzysta z przysługujących im urlopów wypoczynkowych. Poza obowiązkiem prawidłowego wyliczenia wymiaru urlopu pracodawcy muszą naliczyć i wypłacić pracownikom wynagrodzenie za okres urlopu.

Pracownik naszej firmy zmarł 13 czerwca 2005 r. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy nie mamy obowiązku wypłacać odprawy pośmiertnej, ponieważ zmarły ma tylko dwóch synów w wieku 40 lat. Czy od wynagrodzenia za 13 dni i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop należy naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne, czy tylko opodatkować stawką 19% i podzielić w równych częściach między dwóch synów, wystawiając

Z przyczyn dotyczących zakładu pracy w najbliższym czasie zwolnimy znaczną część załogi pracowniczej. Większość z nich nabędzie uprawnienia do świadczeń przedemerytalnych lub wcześniejszych emerytur. Pozostałym chcielibyśmy zapewnić możliwość udziału w szkoleniach. Wiemy, że od wypłacanego im w tym czasie świadczenia z funduszu szkoleniowego mamy obowiązek naliczać składki. Jednak jedna z tych osób

Pracownik złożył wniosek o dofinansowanie kolonii dla dziecka z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jednak nie przepracował w naszym zakładzie nawet jednego roku. Czy możemy mu odmówić przyznania świadczenia?

Jesteśmy w trakcie sezonu urlopowego. Pracownicy chcieliby skorzystać z letniego odpoczynku, natomiast pracodawcy muszą zapewnić prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy. Dlatego coraz bardziej popularną formą zatrudnienia jest „wypożyczanie pracowników”, czyli zatrudnienie tymczasowe.

Wypłacam pracownikom wynagrodzenia 10. dnia następnego miesiąca. Od 1 czerwca br. zatrudniłem nowego pracownika, który 5 lipca zachorował. W jaki sposób powinienem ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy dla tego pracownika?

Pracownik ma obowiązek zwrócić koszty szkolenia, gdy wynika to z uzgodnienia stron stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1998 r., I PKN 110/98, OSNP 1999/10/338).

Wręczyłem pracownikowi wypowiedzenie (dwutygodniowy okres wypowiedzenia) i zwolniłem go z obowiązku świadczenia pracy. W jaki sposób obliczyć za ten czas wynagrodzenie w sytuacji, gdy osoba ta oprócz stałej pensji (1000 zł) dostawała co miesiąc premie stanowiące procent od wartości sprzedaży? Czy powinienem wliczać tutaj również wypłacane temu pracownikowi wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

W naszym zakładzie pracownicy w lipcu 2005 r. po raz ostatni otrzymali obok wynagrodzenia miesięcznego regulaminową premię kwartalną. Pracownik zaczął chorować 18 lipca 2005 r. Jak należy ustalić mu podstawę wymiaru należnego zasiłku chorobowego w związku z zaprzestaniem wypłaty premii kwartalnej?

1. Przepis § 7 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 17 maja 1994 r. w sprawie wynagradzania nauczycieli akademickich (Dz.U. Nr 68, poz. 297 ze zm.) w zakresie, w jakim w obrębie „widełkowych” stawek dopuszczał wypłacanie pracownikom naukowo-dydaktycznym za godzinę ponadwymiarowych zajęć dydaktycznych (dydaktyczno-organizacyjnych) wynagrodzenia niższego niż ustalone według stawki za godzinę