Polecenie przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy wypłacenia sobie wynagrodzenia na podstawie osobiście sporządzonego wykazu godzin nadliczbowych, ze świadomością, że jest ono nienależne, jest umyślnym działaniem na szkodę pracodawcy, uzasadniającym zastosowanie art. 122 k.p.

Obowiązująca od 1 stycznia 2004 r. ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnieniu pracowników tymczasowych stwarza pracodawcy (lub nawet osobie niezatrudniającej pracowników) możliwość przyjęcia pracownika do wykonania zadań o charakterze sezonowym, doraźnym lub takich, których czasowe wykonanie przez stałych pracowników byłoby niemożliwe lub których wykonanie należy do obowiązków pracownika nieobecnego

Odprawa przysługująca pracownikowi, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę, często bywa przyczyną sporu między pracodawcą a pracownikiem. Najwięcej wątpliwości budzi nabycie uprawnienia do tego świadczenia.

Każdy pracodawca jest obowiązany udzielać pracownikom urlopów wypoczynkowych. W niniejszym artykule omawiamy podstawowe dokumenty dotyczące urlopów, które mogą być sprawdzane w trakcie kontroli przeprowadzonej przez inspektora pracy.

Od 1 kwietnia 2004 r. weszło w życie nowe rozporządzenie Ministra Finansów w sprawie wzoru bankowego dokumentu płatniczego. Reguluje ono wzór dokumentu płatniczego, który służy do regulowania należności z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.

Pracownik przepracował w kwietniu zgodnie z normą 168 godzin oraz 24 godziny nadliczbowe (16 godz. w dni robocze i 8 godz. w niedziele i święta) i złożył wniosek o zrekompensowanie nadgodzin czasem wolnym w maju. To spowoduje, że w maju przepracuje 128 godzin, resztę „pokrywając” odbieranymi godzinami wolnymi. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w stałej wysokości 1500 zł. Jakie wynagrodzenie

Wynagrodzenie pracownika składa się głównie ze zmiennych składników (uzależnione jest od liczby wykonanych produktów). W kwietniu pracownik nie osiągnął wynagrodzenia minimalnego. Jeżeli jednak wliczyłbym wypłacony mu dodatek za nadgodziny, to jego pensja nawet nieznacznie przekroczyłaby 824 zł. Czy mogę to zrobić? Czy z tak określonego wynagrodzenia mogę potrącić kwotę 30 zł na dodatkowe ubezpieczenie

Zatrudniam pracownika na 1/2 etatu z wynagrodzeniem zasadniczym 1400 zł oraz miesięcznymi premiami w uznaniowej wysokości (luty 200 zł, marzec 280 zł, kwiecień 250 zł). Jego umowa o pracę rozwiązuje się z końcem maja br. Wykorzystał 2 z 13 dni urlopu przysługujących mu na ten rok. Jak obliczyć jego ekwiwalent za urlop, skoro nie pracuje 8 godzin dziennie, tylko 4 godziny? Czy należy dzielić ekwiwalent

Obowiązujący w moim zakładzie regulamin pracy określa porę nocną między 22.00 a 6.00. Część pracowników wykonuje pracę do 24.00. Nie spełniają jednak wymagań do uznania ich za pracowników pracujących w nocy. Czy w związku z tym przysługuje im dodatek za pracę w nocy?

W firmie, w której zajmuję się sprawami kadrowymi, zakładowe organizacje związkowe nie ustaliły w 30-dniowym terminie wspólnego stanowiska w sprawie proponowanych przez pracodawcę zmian w regulaminie wynagradzania. Jaka jest dalsza procedura zmiany regulaminu? Czy w związku ze zmianami na niekorzyść pracowników (zmiana sposobu wynagradzania przez likwidację premii regulaminowej i nagród jubileuszowych

Przepisy Kodeksu pracy nakładają na pracodawców szczególny obowiązek dotyczący rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami przechodzącymi na emeryturę lub rentę. Takim pracownikom należy wypłacić odprawy pieniężne.

W naszym zakładzie pracy jeden z pracowników pełni funkcję członka zarządu i jednocześnie jest zatrudniony na stanowisku dyrektora ds. ekonomicznych. Obecnie jest on jedynym członkiem zarządu. Uchwałą zgromadzenia wspólników ma być jednak odwołany. Czy w tej sytuacji konieczne jest wypowiedzenie umowy o pracę ze stanowiska dyrektora i czy odwołanie z funkcji członka zarządu jest jednoznaczne z całkowitym

Jedna z naszych pracownic 1 czerwca br. rozpoczyna urlop wychowawczy. Zamierzam zatrudnić pracownika na zastępstwo. Czy w umowie o pracę zawieranej z tą osobą mam wpisywać nazwisko zastępowanej pracownicy? Co w przypadku, gdy zastępowana pracownica chciałaby wcześniej wrócić z urlopu wychowawczego?

W nowej, obowiązującej od 1 stycznia 2004 r. ustawie zrezygnowano ze wskazywania katalogu przyczyn, które mogły leżeć u podstaw zwolnienia grupowego. Obecnie jest to ogólne stwierdzenie, że mają to być „przyczyny niedotyczące pracowników”. Rozszerza to zakres sytuacji, które będą uzasadniały stosowanie jej przepisów.

Zatrudniam pracowników w zmianowym systemie czasu pracy. Pracują oni w ten sposób, że zachowują okresy odpoczynku wymagane przez Kodeks pracy, ale przekraczają dobę pracowniczą. Czy w takiej sytuacji pracownicy świadczą pracę w godzinach nadliczbowych?

Od 1 czerwca br. mam zamiar zatrudnić nowego pracownika na okres próbny (do 31 sierpnia). Najprawdopodobniej później zawrę umowę na czas określony (na 7 miesięcy, do końca marca 2005 r.). Zatrudniam także pracownika na 3-miesięczny okres próbny do 31 maja 2004 r. Od 1 czerwca zawrę z nim umowę na czas określony na rok (do 31 maja 2005 r.). Czy te umowy na okres próbny liczą się jako umowy na czas określony

W Kodeksie pracy od 1 stycznia 2004 r. pojawiła się szczegółowa regulacja chroniąca pracownika przed dyskryminacją ze strony pracodawcy. Jakie są przejawy dyskryminacji i co grozi pracodawcy, któremu zarzuca się nierówne traktowanie pracowników?

W sytuacji bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy pracodawca może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o odszkodowanie. Jednak czy w sprawie wniesionej przez pracownika o zasądzenie odszkodowania na podstawie art. 55 § 11 pracodawca może zarzucić bezzasadność przyczyny podanej przez pracownika, mimo że sam nie wniósł powództwa o

Zwolnienie od opłat przewidziane w art. 31 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych /Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm./ nie obejmuje zwolnienia od opłat sądowych.

Samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, który zgodnie z art. 231 § 2 k.p. zapłacił zaległe wynagrodzenia pracownikom byłego zakładu opieki zdrowotnej - jednostki budżetowej, ma wobec Skarbu Państwa, zobowiązanego do zapłaty tych wynagrodzeń stosownie do art. 80 ust. 1 ustawy z dnia 13 października 1998 r. - Przepisy wprowadzające ustawy reformujące administrację publiczną (Dz. U. Nr 133, poz

1. Świadczenia przewidziane regulaminem wydanym na podstawie art. 4 ust. 3 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) przysługują pracownikom objętym zamiarem zwolnienia z pracy z uwagi na restrukturyzację zatrudnienia, a nie zwolnionym z przyczyn

Orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zakładowego funduszu świadczeń socjalnych koncentruje się na takich problemach, jak: regulamin funduszu, zwrot przez pracowników środków uzyskanych z tego źródła, dostępność tych środków dla poszczególnych grup osób uprawnionych.

W prowadzonym przeze mnie zakładzie pracy zatrudniam 2 sprzątaczki. Do wykonywanych przez nie obowiązków należy między innymi mycie okien znajdujących się na wysokości około 2 metrów. Czy prace te należy zaliczyć do prac na wysokości i czy wymagane są dla nich jakieś dodatkowe badania lekarskie?