W świetle art. 22 § 1, § 11 i § 12 k.p. pierwszorzędne znaczenie dla oceny charakteru zatrudnienia ma nie tyle treść zawartej między stronami umowy i charakter lub treść więzi prawnej uprzednio łączącej strony, ile osób wykonywania nowej umowy. Jeżeli zaś umowa ma równocześnie cechy charakterystyczne dla wykonywania zatrudnienia na podstawie umowy o pracę i umów cywilnoprawnych, to dla oceny rodzaju

Czasem pracy pracownika wykonującego obowiązki pracownicze na określonym obszarze, do czego konieczne jest stałe przemieszczanie się, jest także czas poświęcony na niezbędne przejazdy. Czas pracy pracownika handlowego rozpoczyna się od wyjazdu z jego mieszkania w sytuacji, gdy pracodawca nie zorganizował dla niego żadnego miejsca, które mogłoby być traktowane jako zamiejscowa siedziba pracodawcy („

Skazanie pracownika wyrokiem karnym za przestępstwo z art. 296 § 1, 2 i 3 k.k., a więc popełnione z winy umyślnej zarówno w zakresie naruszenia obowiązków, jak i co do spowodowania szkody wielkich rozmiarów w majątku pracodawcy, implikuje w świetle art. 11 k.p.c. ustalenie umyślnego wyrządzenia pracodawcy szkody oraz zastosowanie art. 122 k.p.

Podstawę wymiaru składki ubezpieczonego będącego pracownikiem stanowi wynagrodzenie godziwe, a więc należne, właściwe, odpowiednie, rzetelne, uczciwe i sprawiedliwe, zachowujące cechy ekwiwalentności do pracy, natomiast ocena godziwości tego wynagrodzenia wymaga uwzględnienia okoliczności każdego konkretnego przypadku, a zwłaszcza rodzaju, ilości i jakości świadczonej pracy oraz wymaganych kwalifikacji

Okoliczność, że pracodawca mógł zapłacić za tę samą pracę mniejsze wynagrodzenie nie świadczy o pozorności umowy o pracę. Wada oświadczenia woli określona w art. 83 § 1 k.c. polega bowiem na tym, że strony pozorują istnienie więzi prawnej. Nie chodzi zatem o motywy, jakimi się kierują przy jej zawieraniu i realizowaniu, jak również o ziszczeniu się przesłanek tego przepisu nie przesądza wynik rachunku

1. W przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych leżących po stronie pracodawcy przyjmuje się, że podanie w złożonym pracownikowi pisemnym oświadczeniu woli pracodawcy - jako przyczyny wypowiedzenia - tych zmian i wykazanie w postępowaniu dowodowym przed sądem pracy ich istnienia nie zawsze oznacza dopełnienie przez pracodawcę wymagania formalnego z art. 30 § 4 k.p. i zasadność

Przepis art. 28 ustawy o pracownikach urzędów państwowych nie wymaga, by między rozwiązaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do emerytury zachodził związek przyczynowy. Z ustawowego zwrotu "przechodzącemu na emeryturę lub rentę inwalidzką" w szczególności nie wynika, że powodem rozwiązania stosunku pracy w każdym wypadku ma być zamiar uzyskania emerytury lub renty inwalidzkiej. Wystarczy, jeżeli zachodzi

Celem z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych jest zaś zapewnienie działaczom związkowym skutecznej ochrony przed wszelkimi aktami krzywdzącymi, włącznie ze zwolnieniem z pracy, podjętymi ze względu na ich przynależność związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej, a nie przyznawanie ochrony tym, którzy pod pozorem owej działalności, domagają się stabilizacji zatrudnienia.

Pracownikowi o statusie członka korpusu służby cywilnej, którego stosunek pracy wygasł na podstawie art. 170 ust. 1 ustawy Przepisy wprowadzające ustawę o Krajowej Administracji Skarbowej, przysługuje odprawa pieniężna na podstawie art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Wymienione w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ciężkie naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. W użytym w powołanym przepisie pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: 1. bezprawność zachowania pracownika

1. Czym innym jest wykładnia układu zbiorowego pracy (art. 2416 k.p.) i czym innym jest jego zmiana (art. 2419 k.p.). Zmiana ZUZP i jego wykładnia nie są systemowo w konflikcie, bo są to odrębne instytucje. Wykładnia czy wyjaśnienie treści postanowień układu nie mogą zmieniać treści układu. Mają zatem swą ustawową granicę. 2. Wyjaśnienia stron ZUZP dotyczące jego postanowień (art. 2416 § 1 k.p., art

1. Działanie w ramach porządku prawnego wyłącza bezprawność naruszenia dobra osobistego, ale pod pewnymi warunkami. W ogólności bezprawność oznacza bowiem zachowanie niezgodne (sprzeczne) z prawem. Jeżeli więc obowiązujące przepisy przewidują określone procedury, to działanie w ich ramach (często wkraczające w sferę prawnie chronionych dóbr osobistych) z reguły nie jest bezprawne. Jeżeli jednak w toku

Nabycie i jednoczesne zawieszenie prawa do emerytury przysługującej pracownikowi kontynuującemu stosunek pracy powoduje ustanie ochrony przedemerytalnej przewidzianej w art. 39 k.p. Innymi słowy, funkcja zakazu wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 k.p. nie jest spełniana w odniesieniu do pracownika, który przeszedł na wcześniejszą emeryturę, ale to prawo zostało mu zawieszone z uwagi na kontynuowanie

Dane wrażliwe (w tym dane dotyczące stanu zdrowia) podlegają szczególnej ochronie prawa. Muszą istnieć szczególne powody domagania się od pracownika (oczekiwania od niego) ujawnienia informacji na temat stanu jego zdrowia.

Nie ma charakteru dyskryminującego (skutkującego nierównym traktowaniem) niewybranie w trakcie konkursu pracownika na opiekuna merytorycznego projektu badawczego, jeśli jego żona zajmuje stanowisko kierownika tego projektu, a wytypowanie prowadziłoby do powstania bezpośredniej zależności służbowej między małżonkami.

Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy została określona w art. 47 k.p. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy to odszkodowanie za szkodę, jaką poniósł pracownik w wyniku utraty wynagrodzenia za pracę wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy powinno więc odpowiadać wynagrodzeniu za pracę, jakie otrzymywałby

1. Określony w art. 86 ust. 2 ustawy systemowej zakres kontroli nie jest ograniczony do ściśle określonych czynności. Świadczy o tym zwrot, że „kontrola może obejmować w szczególności”. Oznacza to, że zakres kontroli może objąć wykonywanie przez płatników składek, ubezpieczonych i inne podmioty wszelkich obowiązków związanych z ubezpieczeniami społecznymi. Przedmiotem kontroli mogą być także inne zdarzenia

Przyczyną leżącą po stronie pracodawcy jest również wprowadzenie przez ustawodawcę trybu rozwiązania stosunku pracy, polegającego na braku zaproponowania nowych warunków i tym samym jego rozwiązanie z tymi pracownikami, mimo użytego w ustawie pojęcia "wygaśnięcie".

1. Gratyfikacja jubileuszowa nie stanowi powszechnego obligatoryjnego składnika wynagrodzenia za pracę mającego oparcie w Kodeksie pracy, lecz jest świadczeniem branżowym lub zakładowym, przysługującym na podstawie konkretnego przepisu płacowego, na warunkach w tym przepisie określonych. Wobec braku powszechnego wzorca jej regulacji, przepisy płacowe (zakładowe lub branżowe) mogą kształtować do niej

Art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych odnosi się do okresu 30 dni, liczonego od daty pierwszego wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron (pod warunkiem, że tych porozumień w tym okresie będzie co najmniej 5).

1. Podstawę roszczeń pracownika, którego stosunek pracy wygasł wskutek niezaproponowania mu nowych warunków zatrudnienia stanowi art. 67 k.p. Treść tego przepisu prima facie sugeruje co prawda, że przewidziane w nim prawo postulatywne dotyczy tylko przypadków wygaśnięcia wskazanych w Kodeksie pracy, jednakże przy bliższym oglądzie okazuje się, że tak nie jest. W art. 63 k.p. wskazano (bowiem), że umowa

Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem, przywrócony następnie do pracy wyrokiem sądu pracy, może skutecznie domagać się na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p. uzupełniającego odszkodowania ponad przyznane mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy przewidziane w art. 47 k.p., z tym że przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy będzie

Określony w art. 52 § 2 k.p. termin rozpoczyna swój bieg z chwilą powzięcia przez pracodawcę lub osobę go reprezentującą wiarygodnej informacji o naruszeniu przez pracownika obowiązków pracowniczych. Istotne jest zatem, kiedy pracodawca miał możliwość sprawdzenia i przekonania się o słuszności obciążających pracownika zarzutów, nie zaś moment, w którym uzyskał informacje o jego nagannym zachowaniu.

1. Regulacja z art. 22 § 1 i § 11 k.p. nie oznacza prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. 2. Jeżeli