Obowiązek zwrotu nienależnie pobranego świadczenia obciąża tego, kto przyjął świadczenie wiedząc lub mógł tę wiedzę uzyskać przy zachowaniu wymaganej staranności, że mu się ono nie należy, co obok przypadku posłużenia się sfałszowanymi dokumentami i świadomego wprowadzenia w błąd, dotyczy również osoby, która została pouczona o okolicznościach, w jakich nie powinna pobierać świadczeń i złożyła nieprawdziwe

1. Zadośćuczynienie za krzywdę jest świadczeniem przyznawanym jednorazowo, ma charakter całościowy i stanowi rekompensatę za wszystkie cierpienia fizyczne i psychiczne zarówno te, których poszkodowany już doznał, jak i te, które w związku z doznanym uszkodzeniem ciała lub rozstrojem zdrowia mogą z dużym prawdopodobieństwem wystąpić u niego w przyszłości. Rozgraniczyć należy sytuacje, w których doznane

W razie wątpliwości, czy dana umowa jest umową o pracę, czy umową cywilnoprawną, należy ustalić, czy w treści i sposobie jej wykonywania przeważają cechy umowy o pracę, czy też umowy cywilnoprawnej. Dopiero wówczas, gdy umowa poddawana analizie (w swej treści, a zwłaszcza w sposobie wykonywania) wykazuje z ich jednakowym nasileniem cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych wzorców umownych, o jej

W zaistniałej na gruncie rozpoznawanej sprawy sytuacji, która jest sytuacją szczególną (ustanie tytułu ubezpieczenia społecznego wskutek rozwiązania stosunku pracy z pracownicą w ciąży z powodu likwidacji pracodawcy), mając na uwadze podstawy uzasadniające ochronę ubezpieczeniową po ustaniu ubezpieczenia, rodzaj zdarzeń objętych ochroną a także okoliczności warunkujące skorzystanie z niej, prawo do

Art. 3 k.p. stanowi, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeśli zatrudniają one pracowników. A zatem status pracodawcy posiada zarówno osoba prawna, jak również część tego podmiotu, która może zostać uznana za „jednostkę organizacyjną”. Wyróżnia się trzy rodzaje jednostek organizacyjnych mających zdolność prawną zatrudniania pracowników

Z art. 45 § 1 k.p. wynika ochrona zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem umowy, gdy pracownik dobrze wykonuje powierzone mu obowiązki i zadania. W ten sposób został określony minimalny zakres ochrony w zatrudnieniu na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracownikowi przysługuje ochrona przed niezasadnym rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Sama

Użyte w art. 23¹ K.p. pojęcia: "zakład pracy" i "część zakładu pracy" są desygnatami przyjętego w dyrektywie Rady 2001/23/WE określenia "jednostka gospodarcza", które jest zbiorczym pojęciem oznaczającym przejmowane przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu. Pojęcie "jednostka gospodarcza", zdefiniowane w art. 1 ust. 1 lit. b) dyrektywy Rady 2001/23/WE, oznacza zorganizowane połączenie

Sam nocleg w kabinie pojazdu, nawet o podwyższonym standardzie, nie niweczy automatycznie zasadności żądania zasądzenia ryczałtów w związku z podróżą służbową, a może co najwyżej wpłynąć na jego wysokość.

Pojęcie zwrotu kosztów podróży obejmuje: diety, zwrot kosztów przejazdów i dojazdów, noclegów i innych wydatków, określonych przez pracodawcę odpowiednio do uzasadnionych potrzeb. Stąd użyte przez ustawodawcę w art. 775 § 3 k.p. sformułowanie „na pokrycie kosztów podróży” ma szeroki kontekst i obejmuje wszelkie koszty (należności), których rekompensaty może oczekiwać pracownik. Podstawowym kosztem,

Katecheta, jednocześnie uczący innego przedmiotu, nie może być zwolniony z pracy w szkole w przypadku utraty uprawnień do nauczania religii.

Jeżeli w wewnętrznych aktach prawnych obowiązujących u pracodawcy (np. regulaminie pracy lub regulaminie wynagradzania) albo bezpośrednio w umowie o pracę zawartej z pracownikiem zatrudnionym na stanowisku kierowcy w międzynarodowym transporcie drogowym nie została uregulowana kwestia wysokości ryczałtu za nocleg w podróży służbowej, to pracownikowi takiemu należy się ryczałt za nocleg w wysokości

W świetle art. 15 ust. 1 u.p.d.o.p. wynik wykładni językowej, celowościowej, systemowej wewnętrznej, jak i zewnętrznej, opartej o uregulowany w szczególności w prawie pracy skutek przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę doprowadza do jednoznacznych wniosków, że warunkiem koniecznym dla tego aby pracodawca (zakład pracy) mógł, najogólniej rzecz ujmując, należności pracownicze uwzględnić w kosztach

Niezachowanie precyzji i doprowadzenie do powstania błędu w oznaczeniu grupy krwi przez pracownika pracowni serologicznej, mimo niezwykle poważnych konsekwencji takiego błędu, może być podstawą rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jedynie w przypadku udowodnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika.

Szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji zmiany, nawet niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi

Przepis art. 113 k.p. jest instrumentem ochrony pracownika, wprowadzając instytucję uznania kary za niebyłą. To sui generis zatarcie kary wyłącza skutki ukarania karą porządkową pro futuro, w wyniku upływu czasu lub w konsekwencji podjęcia przewidzianych prawem działań. Uznanie kary za niebyłą, powodujące konieczność usunięcia odpisu zawiadomienia o ukaraniu z akt osobowych pracownika, następuje zatem

Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Wymaga ona rozważenia czy okres ten był na tyle długi, że mógł spowodować u pracownika - obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika - skutki w postaci zaniżonej

Umowa o pracę wywołuje skutki nie tylko bezpośrednie, dotyczące wprost wzajemnych relacji między pracownikiem i pracodawcą, lecz także dalsze, pośrednie, w tym w dziedzinie ubezpieczeń społecznych; kształtuje ona stosunek ubezpieczenia społecznego, określa wysokość składki, a w konsekwencji prowadzi do uzyskania odpowiednich świadczeń. Są to skutki doniosłe, zarówno z punktu widzenia interesu pracownika

1. Główny księgowy jest osobą zarządzającą zakładem pracy w imieniu pracodawcy w rozumieniu art. 24126 § 2 k.p., a zatem układ zbiorowy pracy nie może określać zasad jego wynagradzania, co nie dotyczy jednak odpraw emerytalnych. Oznacza to, że dotyczące odprawy emerytalnej postanowienia układu zbiorowego mogą odnosić się również do osób zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Postanowienia

Z konstrukcyjnego punktu widzenia wynagrodzenie z art. 57 § 1 i § 2 k.p. należy się za niedopuszczenie pracownika do pracy. Przysługuje bez względu na winę pracodawcy i wystąpienie szkody po stronie zatrudnionego, jedynym warunkiem jego przyznania jest podjęcie przez pracownika pracy, do której został przywrócony. Właściwości te wzmacniają sytuację prawną zatrudnionego. W orzecznictwie przyjmuje się

Nie można przymierzać warunków socjalnych pracowników zatrudnionych u różnych pracodawców i negować jasnej treść przepisu przeciwstawiając jej zasadę równego traktowania. Prawo pracy zostało oparte na dyferencjacji praw i obowiązków, a to umniejsza oddziaływanie argumentów "równościowych" - mają one znaczenie tylko w ramach danego pracodawcy.

Jeśli umowa wykazuje cechy wspólne dla co najmniej dwóch różnych rodzajów (typów) umów (umowy o pracę i umowy prawa cywilnego), to w celu dokonania jej właściwej kwalifikacji prawnej należy posłużyć się metodą typologiczną, polegającą na rozpoznaniu i wskazaniu cech przeważających i dominujących w łączącym je stosunku prawnym.

O ile wykonywanie poleceń przełożonych jest w świetle art. 100 § 1 k.p. jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych, to nie każde niezastosowanie się do owych poleceń może być kwalifikowane jako poważne uchybienie temu obowiązkowi. W szczególności, pracownik nie powinien bezkrytycznie wykonywać wszystkich poleceń przełożonych, lecz tylko te, które dotyczą pracy i które nie są niezgodne z prawem.

Prawidłowa kwalifikacja zachowania pracownika z punktu widzenia art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie jest możliwa bez szczegółowego i indywidualnego zbadania przesłanek tego przepisu, a następnie odniesienia ich do precyzyjnie odtworzonego stanu faktycznego. Z powyższego wynika, że nie jest możliwe uznanie a priori, że naruszenie przez pracownika określonego podstawowego obowiązku będzie zawsze charakteryzowało

W konkretnych okolicznościach faktycznych "poszukiwanie" przez pracownika szczególnej ochrony w okresie wypowiedzenia może zostać uznane za działanie sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy, które z mocy art. 8 k.p. nie wywiera skutków prawnych.