Organy egzekucyjne mogą już wystawiać jedno zajęcie administracyjne, które obejmie zarówno wynagrodzenie, jak i zasiłki z ubezpieczenia społecznego wypłacane dłużnikowi przez pracodawcę. Od 25 marca 2024 r. zmieniła się bowiem definicja wynagrodzenia podlegającego egzekucji administracyjnej. Zmiana przepisów ma na celu usprawnienie procesu realizacji egzekucji przez pracodawców.

Pracownikom pracującym w nocy z 30 na 31 marca 2024 r. podczas zmiany czasu z zimowego na letni należy wypłacić wynagrodzenie również za nieprzepracowaną godzinę z powodu przesunięcia czasu. Nie przysługuje im natomiast zasadniczo rekompensata za pracę w święto (Niedzielę Wielkanocną) i dodatek nocny za godzinę nieprzepracowaną z powodu przesunięcia czasu.

Zakres ochrony pracowników przed zwolnieniem z pracy jest zróżnicowany w zależności od chronionej kategorii zatrudnionych. Przepisy przewidują też od niej różne wyjątki. Przykładowo w odniesieniu do kobiet w ciąży przepisy zakładają ochronę bezwzględną, a w przypadku np. pracowników pełniących funkcje związkowe czy parlamentarzystów – ochronę względną, tj. uwarunkowaną uzyskaniem zgody odpowiedniego

Pracownik powinien wskazać we wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę, że chciałby zmienić rodzaj umowy na czas nieokreślony. Natomiast w przypadku wniosku o bardziej przewidywalne warunki pracy powinien podać, że chciałby np. zwiększyć wymiar etatu lub zmienić rodzaj pracy. Pracownik nie ma obowiązku uzasadniać swojego wniosku. Wystarczy, że przekaże go pracodawcy w postaci papierowej lub elektronicznej

Pracodawcy z sektora zarówno publicznego, jak i prywatnego powinni już rozpocząć planowanie i wdrażanie działań zmierzających do usunięcia nieuzasadnionych nierówności dotyczących wynagrodzenia przysługującego zatrudnionym kobietom i mężczyznom za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (tzw. luka płacowa). Obowiązek ten wynika z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w swoich wyjaśnieniach z 15 lutego 2024 r., przesłanych do naszej redakcji, wskazało, że w informacji o warunkach zatrudnienia należy ująć tylko urlopy płatne wynikające ze stosunku pracy. Nie trzeba natomiast podawać urlopów związanych z rodzicielstwem.

Kalendarium wydarzeń marzec 2024 r.

W przypadku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę oraz zmiany jednej strony stosunku pracy nadal obowiązują dotychczasowe warunki umowy o pracę. I nie ma na to wpływu, czy źródłem uprawnień pracowniczych są zakładowe przepisy prawa pracy (np. postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminu wynagradzania, premiowania), czy tylko postanowienia zawarte w umowach o pracę.

Pracownicy i zleceniobiorcy w związku z wykonywaną pracą muszą czasami odbywać podróże służbowe. Z ich tytułu mają prawo do określonych należności, które mają im zrekompensować wyższe wydatki wynikające z konieczności wykonywania pracy i utrzymywania się na wyjeździe. Niestety w praktyce zarówno interpretowanie okoliczności, w których te należności przysługują, jak i wyliczanie ich wysokości przysparza

Od 1 stycznia 2024 r. odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych został „odmrożony”, a to oznacza, że jest naliczany w oparciu o przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w 2023 r. lub w drugim półroczu 2023 r., jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Wysokość odpisu stanowi również maksymalną kwotę świadczenia urlopowego obowiązującego w 2024 r.

Zdaniem PIP, jeśli pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego obniży wymiar etatu, to za czas pracy w zmniejszonym wymiarze, będzie miał obniżony proporcjonalnie do tego etatu wymiar urlopu wypoczynkowego.

W przypadku zatrudniania osób do pracy z dziećmi od 15 lutego 2024 r. zatrudniający mają rozszerzone obowiązki weryfikacji niekaralności kandydatów do pracy. Przed dopuszczeniem do wykonywania zadań konieczne jest sprawdzenie, czy zatrudniona osoba nie widnieje w rejestrach karnych za przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności, przeciwko życiu i zdrowiu, za handel ludźmi, znęcanie się

Polski przedsiębiorca może czasowo delegować swoich pracowników do wykonania określonych zadań w innych krajach UE, najczęściej w ramach kooperacji z partnerami zagranicznymi. Skierowanie do świadczenia pracy w innym kraju niż Polska nie może pozbawić takiego pracownika przywilejów przysługujących obywatelom-pracownikom państwa unijnego. Ochrona polskich pracowników przed dyskryminacją w tym zakresie