Gmina zatrudnia w przedszkolu samorządowym pracownika administracji na podstawie dwóch odrębnych umów o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik ten przedstawił świadectwa pracy potwierdzające 10-letni zakończony okres zatrudnienia. Czy ten okres zaliczamy do każdego stosunku pracy odrębnie i wypłacamy dodatek za wysługę lat z dwóch umów?

Czas odpracowania zwolnienia od pracy udzielonego pracownikowi na jego pisemny wniosek w celu załatwienia spraw osobistych, od 23 sierpnia 2013 r. nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może jednak naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego oraz tygodniowego.

Konieczność wskazywania we wniosku o urlop wychowawczy liczby części tego urlopu, z których dotychczas korzystał pracownik na dane dziecko, a także określenie, jakie dokumenty trzeba dołączyć do wniosku o urlop wychowawczy, jeżeli pracownik może skorzystać z 36 miesięcy tego urlopu - to najważniejsze zmiany wprowadzone nowym rozporządzeniem dotyczącym udzielania urlopów wychowawczych.

Pracownik-rodzic może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu wychowawczego, a nie tak jak dotychczas 3 lata. Jeden miesiąc urlopu wychowawczego został bowiem zarezerwowany wyłącznie dla jednego pracownika-rodzica i nie może z niego skorzystać drugi z rodziców. To najważniejsza zmiana z obowiązujących od 1 października 2013 r. nowych zasad udzielania urlopów wychowawczych.

Płatnik zasiłków wypłaca zasiłki macierzyńskie zgodnie z obowiązującym u niego terminem wypłat. W sytuacji gdy pracownica złoży w ciągu 14 dni po porodzie wniosek o dodatkowy urlop macierzyński i rodzicielski po terminie wypłat obowiązującym u pracodawcy, wystąpi nadpłata zasiłku macierzyńskiego.

Pracownik zwrócił się o dofinansowanie wypoczynku dziecka w wieku 17 lat z ZFŚS. Do wniosku dołączył fakturę wystawioną przez podmiot o nazwie "Wynajem pokoi - wyżywienie - (...) w (...)". Faktura zawiera dane dziecka oraz wysokość poniesionych kosztów. Czy możemy dofinansować ten wypoczynek bez podatku? Czy też kwotę dofinansowania powinniśmy uwzględnić w przychodzie i naliczyć podatek?

Przedsiębiorca prowadzący działalność gospodarczą "na własny rachunek" może podjąć dodatkową formę zarobkowania. Jeżeli zdecyduje się na zawarcie umowy o pracę, o obowiązku składkowym z tytułu działalności zadecyduje wysokość wynagrodzenia za pracę. Gdy podstawa wymiaru składek ze stosunku pracy wynosi w przeliczeniu na okres miesiąca co najmniej kwotę minimalnego wynagrodzenia, przedsiębiorca z własnej

Od 1 września 2013 r. nie ma możliwości budżetowego finansowania składek za nianię, jeżeli zatrudniający ją rodzic podlega ubezpieczeniom z tytułu pobierania zasiłku macierzyńskiego, zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego lub z tytułu przebywania na urlopie wychowawczym. Najkorzystniejszą formą zatrudniania niani nadal jest umowa uaktywniająca. Po spełnieniu ustawowych warunków umożliwia sfinansowanie

Otrzymaliśmy zawiadomienie komornika o zajęciu wynagrodzenia za pracę jednego z naszych pracowników. Osoba ta ma przyznaną zapomogę z zfśs, której jeszcze nie wypłaciliśmy i nadal są to zasoby funduszu. Czy w tej sytuacji komornik może zająć niewypłaconą zapomogę, a w konsekwencji rachunek funduszu?

Nałożyliśmy na pracownika karę porządkową w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia. Wynagrodzenie tej osoby nie jest zajęte z innych tytułów. Od jakiej wysokości wynagrodzenia - brutto czy netto powinniśmy naliczyć karę, a następnie ją potrącić?

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, jeżeli strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę. Istotne jest jednak, aby kolejna umowa o pracę została zawarta tak, aby pracownik pozostał w stosunku

Umowa o zakazie konkurencji, oprócz m.in. zakresu działalności konkurencyjnej, której pracownik powinien się powstrzymać czy okresu obowiązywania tego zakazu, powinna zawierać informacje o wysokości odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem

Pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym przyniósł do działu kadr swoje zwolnienie lekarskie. Czuć było od niego alkohol, a poza tym zachowywał się arogancko. W naszym regulaminie pracy jest zakaz przebywania na terenie zakładu pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu. Czy mimo uzasadnionej nieobecności w pracy możemy tego pracownika zwolnić dyscyplinarnie?

Pracodawca, który udzielił pracownicy podstawowego urlopu macierzyńskiego, nie może przyjąć jej do pracy w czasie tego urlopu. Nie ma jednak przeszkód, aby w trakcie trwania podstawowego urlopu macierzyńskiego pracodawca zatrudnił taką osobę na umowę cywilnoprawną, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło.

Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawcy mogą stosować ruchomy czas pracy. Jego największą zaletą jest możliwość naruszania doby pracowniczej, co pozwala na większą elastyczność w ustalaniu rozkładów czasu pracy.

Pracownik wykonujący zawód mimo prawomocnie stwierdzonej utraty uprawnień jest odpowiedzialny za całość szkody, jaką jego pracodawca ponosi z powodu wykonywania pracy bez uprawnień, w sytuacji gdy pracodawca nie był poinformowany o wyroku i nie wiedział o utracie uprawnień przez pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z 28 sierpnia 2013 r., I PK 58/13).

Pracownik został przyjęty do pracy 1 października 2011 r. na umowę terminową. Przepracował 24 miesiące i podpisał z nami umowę na czas nieokreślony. Czy mamy obowiązek wydać świadectwo pracy po przepracowaniu przez niego 24 miesięcy, czy dopiero po zwolnieniu pracownika lub po ustaniu stosunku pracy?

Od 1 września 2013 r. pewnym modyfikacjom uległy reguły ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe dla pracowników przebywających na urlopie wychowawczym. Po raz pierwszy nowe zasady ustalania podstawy wymiaru składki należy zastosować w deklaracjach składanych w październiku 2013 r. za wrzesień 2013 r.

W 2014 r. kwota minimalnego wynagrodzenia wyniesie 1680 zł (o 80 zł więcej niż w 2013 r.), a dla pracowników w pierwszym roku pracy 1344 zł (o 64 zł więcej niż w 2013 r.). Zakładając, że w 2014 r. wysokość składek, podatku i pozostałych wielkości wpływających na wysokość wynagrodzenia do wypłaty nie ulegnie zmianie, minimalne wynagrodzenie w przyszłym roku wyniesie 1237,20 zł.

Od 1 września 2013 r. obowiązują zmiany w zatrudnianiu pracowników samorządowych. Nakładają one m.in. nowe obowiązki na pracodawców np. w zakresie zatrudniania sekretarzy czy asystentów i doradców.

Wprowadzamy wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy czasu pracy. Uzgodniliśmy możliwość jego wydłużenia z przedstawicielem pracowników, ponieważ w naszej firmie nie ma związków zawodowych. Czy powinniśmy poinformować pracowników o wydłużeniu okresu rozliczeniowego? Jeżeli tak, to w jaki sposób?

Od 23 sierpnia 2013 r. zostały znacznie uelastycznione dotychczasowe rozwiązania dotyczące czasu pracy. Będą z nich mogli skorzystać pracodawcy, których pracownicy podlegają przepisom o czasie pracy zawartym w Kodeksie pracy lub w innych ustawach, które jednak w związku z niepełną regulacją w tym zakresie odwołują się do Kodeksu pracy.