Art. 8 k.p. nie kształtuje praw podmiotowych, nie zmienia i nie modyfikuje praw, jakie wynikają z innych przepisów prawa. Przepis ten upoważnia sąd do oceny, w jakim zakresie, w konkretnym stanie faktycznym, działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie jego prawa i nie korzysta z ochrony prawnej. Stosowanie art. 8 k.p. pozostaje zatem w nierozłącznym związku z całokształtem

Sąd pierwszej instancji rozpoznając sprawę o przywrócenie do pracy mógłby dokonać wyboru roszczenia o odszkodowanie jako jednego z alternatywnych roszczeń określonych w art. 56 Kodeksu pracy, ale tylko wówczas, gdyby stwierdził bezzasadność rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym.

Zamiar nawiązania stosunku ubezpieczenia społecznego, bez rzeczywistego wykonywania umowy o pracę, świadczy o fikcyjności zgłoszenia do pracowniczego ubezpieczenia społecznego. Fikcyjne zawarcie umowy o pracę, czyli niezwiązane z wykonywaniem pracy, powoduje, że dokonanie zgłoszenia do ubezpieczeń następuje pod pozorem zatrudnienia. Jednakże o nieobjęciu obowiązkiem ubezpieczeń społecznych w przypadku

Z art. 45 § 1 k.p. wynika ochrona zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony przed wypowiedzeniem umowy, gdy pracownik dobrze wykonuje powierzone mu obowiązki i zadania. W ten sposób został określony minimalny zakres ochrony w zatrudnieniu na podstawie umowy na czas nieokreślony. Pracownikowi przysługuje ochrona przed niezasadnym rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem. Sama

Sprawy "o odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy" to nie tylko sprawy o odszkodowanie dochodzone przez pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę. To także sprawy o odszkodowanie, którego domaga się od pracownika pracodawca po rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia niezgodnie

Szczególny charakter pozostałych porozumień zbiorowych uzasadnia dopuszczalność zmiany kształtowanych przez nie warunków pracy i płacy w celu elastycznego reagowania na zmiany warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa, bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. W tej sytuacji zmiany, nawet niekorzystne dla poszczególnych pracowników, są uzasadnione ogólniej widzianym interesem załogi