Sama okoliczność, iż krytyczna wypowiedź pracownika została sformułowana anonimowo nie może przesądzać o tym, że bez względu na pozostałe okoliczności (treść anonimu, jego skutki) stanowi rażące przekroczenie granic dozwolonej krytyki pracodawcy, czy naruszenie podstawowego obowiązku pracownika dbałości o dobro zakładu pracy oraz zasad współżycia społecznego.
W razie wątpliwości w kwalifikacji zatrudnienia jako umowy zlecenia albo umowy o pracę, to wola stron może mieć znaczenie w ustaleniu (wyborze) podstawy zatrudnienia. 1. O wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony - art. 3531 k.c. w związku z art. 300 k. p. 2. Regulacja z art. 22 § 1 i § 1 1 k.p. nie oznacza prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu
W przypadku pracownicy będącej w ciąży sąd jest związany żądaniem przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Pracownik - ojciec wychowujący dziecko przed 2 stycznia 2016 r. (zmianą art. 180 § 5 k.p.) miał prawo do części urlopu macierzyńskiego (dodatkowego urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego), nawet gdy prawo matki do zasiłku macierzyńskiego wynikało z ubezpieczenia chorobowego w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą.
Podmioty zewnętrzne (w tym pracodawcy) są związani postanowieniami statutu związku zawodowego, a zatem mogą z nich wyprowadzać skutki prawne, wyłącznie wówczas, gdy będzie istniał przepis prawa powszechnego, z którego takie związanie będzie wynikało. A contrario, w razie braku wyraźnej podstawy prawnej w prawie powszechnym, należy przyjąć, że regulacje statutowe nie wywołują bezpośrednich skutków względem
Wykonywanie przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. z własnej i nieprzymuszonej woli obowiązków pracowniczych w trakcie urlopu wypoczynkowego, tzn. bez polecenia czy akceptacji przełożonego i bez wyraźnej i obiektywnej konieczności - nie unicestwia udzielonego przez pracodawcę urlopu wypoczynkowego (art. 152 k.p.). Zobowiązanie pracownika
Niezachowanie przez pracownika terminu do zaskarżenia wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza potrzebę rozważania zasadności i legalności przyczyn tego wypowiedzenia. Jednocześnie judykatura zwraca uwagę, że opóźnienie nie może być nadmierne. Znaczne przekroczenie siedmiodniowego terminu, o którym mowa w art. 264 § 1 k.p. do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę mogą usprawiedliwiać tylko
Strony umowy o pracę nie mogą, bez naruszenia, określonej w art. 18 § 1 i 2 k.p., zasady uprzywilejowania pracownika, zawierać porozumienia, na mocy którego pracownik zostanie pozbawiony - przysługującej mu na podstawie postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy - odprawy emerytalnej, przewyższającej wysokość odprawy, uregulowanej w art. 921 k.p.
Nie można wykluczyć, że z uwagi na natężenie i rodzaj choroby, zakres obowiązków wykonywanych przez pracownika i ich znaczenie dla zakładu pracy, wykonywanie pracy przez chorego pracownika (mającego zwolnienie lekarskie) może zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi, o którym mowa w art. 100 § 1 pkt 4 k.p. Kwalifikacja tego rodzaju możliwa jest jednak tylko w wyjątkowych wypadkach, gdy
Tak jak nie stanowi przestępstwa czyn zabroniony, którego szkodliwość jest znikoma (art. 1 § 2 k. k.), tak podobnie można ustalić negatywną przesłankę podstawy rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k. p., gdy strona podmiotowa a nie tylko ocena formalna zachowania pracownika, w tym stopień szkodliwości czynu, mogą nie uzasadniać stosowania szczególnego trybu rozwiązania umowy o pracę
1. Świadczenie pracodawcy w postaci wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy staje się wymagalne dopiero z chwilą zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy po przywróceniu do pracy i dopiero od tej daty mogą być naliczone odsetki od wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy w pełni podzielił wypowiedziany już w orzecznictwie
1. Przez usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy rozumieć należy niemożność świadczenia pracy przez pracownika na skutek wskazanych przez przepisy prawa okoliczności. Są to nieobecności nieplanowane, które wynikają z niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub konieczności wykorzystania na inne usprawiedliwione, zdaniem ustawodawcy cele, dnia przewidzianego na pracę. Cele te mogą być rodzinne
Istnienie zakładowych unormowań dotyczących ryczałtu za nocleg w służbowej podróży zagranicznej kierowcy zatrudnionego w transporcie międzynarodowym, nakazywało och stosowanie do pracy kierowców po 3 kwietnia 2010 r., z mocy art. 4 i art. 2 ust. 7 ustawy o czasie pracy kierowców w związku z art. 775 § 1 i 3 k. p., nawet jeśli stawki ryczałtu za nocleg były niższe od ustalonych przepisami wydanymi na
1. W stanie faktycznym zaistniałym przed nowelizacją wprowadzającą art. 362 k.p. wysokość wynagrodzenia pracownika w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy, poprzedzającym uzgodnioną datę rozwiązania umowy za porozumieniem stron, powinna być między stronami umownie ustalona, a w przypadku niejednoznaczności takiej umowy, wyinterpretowana za zgodnego zamiaru stron i celu umowy, przy uwzględnieniu
Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 listopada 2016 r., K 11/15, nie stosuje się art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, ale stosuje się art. 775 § 1, 3 i 4 k.p., a także art. 775 § 5 k.p., jednakże ten ostatni przepis tylko w przypadku, gdy pracodawca nie uregulował zasad zwrotu należności z tytułu podroży służbowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania
Po wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 24 listopada 2016 r., K 11/15, nie stosuje się wprawdzie art. 21a ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, ale stosuje się art. 775 § 5 k.p. w przypadku, gdy pracodawca nie uregulował zasad zwrotu należności z tytułu podroży służbowej w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub umowie o pracę.
Skoro pracodawca odwołując pracownika z urlopu (art. 167 k.p.) ogranicza w ten sposób konstytucyjne prawo do wypoczynku, winien to uczynić w jednoznacznym oświadczeniu woli, które wywołuje skutek z chwilą złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Z uwagi na usprawiedliwiony interes pracodawcy, w treści art. 167 § 1 k.p. przyjęto, iż pracodawca może odwołać pracownika
Wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron, w sytuacji gdy wcześniej złożył jednostronne oświadczenie woli o rozwiązaniu tego stosunku pracy oznacza, że cofnął w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. Nie ma przeszkód, aby ten pogląd odnieść również do przypadku dokonania przez pracodawcę nie wypowiedzenia definitywnego, lecz jedynie wypowiedzenia
Przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się do kwestii ustawowych odsetek. Oznacza to, że zastosowanie ma reguła z art. 300 k.p., przewidująca potrzebę sięgnięcia do regulacji zawartej w Kodeksie cywilnym. Z art. 481 § 1 k.c. wynika, że w razie opóźnienia dłużnika ze spełnieniem świadczenia, wierzyciel może żądać odsetek (nawet przy braku szkody, jak również, gdy opóźnienie jest następstwem okoliczności
W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (kryterium doboru), chyba że jest ona oczywista lub znana pracownikowi. Ponieważ sąd pracy nie może oceniać zasadności działań organizacyjnych podejmowanych przez pracodawcę, zatem
1. W użytym w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy. Są to: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo, które muszą wystąpić łącznie. Dopiero łączne wystąpienie wyżej
Nie budzi wątpliwości, że jeżeli pracownik wykonywał pracę w wolnym od pracy, to nawet jeśli nastąpiło to na podstawie przepisów zakładowych mniej korzystnych od przepisów Kodeksu pracy, należy mu się dodatkowe wynagrodzenie przewidziane w art. 99 pkt 2 ustawy o działalności leczniczej. Logicznie rzecz ujmując, jest to taka sama sytuacja, jak polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niezgodnie z przepisami
Zmiana zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zamiany warunków pracy wymagającej wypowiedzenia zmieniającego, jeśli czynności, które ma wykonywać zatrudniony, nie wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją.
Zastosowanie art. 8 k.p. mieści się w granicach swobodnego uznania sędziowskiego. Konieczne jest w takim przypadku uwzględnienie całokształtu okoliczności sprawy. Uwzględniona powinna zostać więc także "zasada czystych rąk", która polega na tym, że ochrony przewidzianej w art. 8 k.p. może żądać jedynie ten, kto sam postępuje nienagannie.