Postanowienie SN z dnia 21 maja 2025 r., sygn. I PSK 39/24

Sąd Najwyższy w składzie:

SSN Halina Kiryło

w sprawie z powództwa M. K.
‎przeciwko Szpitalowi w K.
‎o zapłatę,
‎po rozpoznaniu na posiedzeniu niejawnym w Izbie Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w dniu 21 maja 2025 r.,
‎skargi kasacyjnej powódki od wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie
‎z dnia 7 grudnia 2023 r., sygn. akt VII Pa 97/23,

1. odmawia przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania;

2. zasądza od M. K. na rzecz Szpitala w K. tytułem zwrotu kosztów postępowania kasacyjnego kwotę 1350 (tysiąc trzysta pięćdziesiąt) złotych z ustawowymi odsetkami za czas po upływie tygodnia od dnia doręczenia orzeczenia zobowiązałej do dnia zapłaty.

UZASADNIENIE

Sąd Okręgowy w Krakowie wyrokiem z dnia 7 grudnia 2023 r. oddalił apelację M. K. od wyroku Sądu Rejonowego dla Krakowa- Nowej Huty w Krakowie z dnia 21 czerwca 2023 r., oddalającego jej powództwo przeciwko Szpitalowi w K. o odszkodowanie i wynagrodzenie.

Powódka wniosła skargę kasacyjną od wyroku Sądu Okręgowego w Krakowie, zaskarżając orzeczenie w całości i opierając skargę na podstawach: I. naruszenia prawa materialnego: 1) art. 11, art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że szereg zidentyfikowanych w stanie faktycznym zachowań pracodawcy wobec powódki, podejmowanych na przestrzeni lat zatrudnienia w sposób uporczywy i długotrwały, nie stanowił dyskryminacji ze względu na wiek skarżącej i nie miał wpływu na kształtowanie jej wynagrodzenia w porównaniu z innymi pielęgniarkami; 2) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1 pkt 2 i 3, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na dokonaniu analizy poszczególnych zachowań pracodawcy odrębnie, w oderwaniu od kilkunastoletniego stażu powódki u pozwanego, z pominięciem aspektu, że powódka musiała wytoczyć pozwanemu kilka powództw związanych ze stosunkiem pracy, mobbingiem, dyskryminacją, które skutkowały również bezprawnym jej zwolnieniem w 2008 r. i że ta postawa powódki była negatywnie oceniana przez pozwanego i miała wpływ na jej nierówne traktowanie przez pracodawcę; 3) art. 18 § 1, 2, 3, 4, art. 11, art. 18 § 1 pkt 2 i 3, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu za dopuszczalne pomijanie powódki przez pracodawcę przy typowaniu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, mimo pisemnych (choć ogólnikowych) zarzutów dr. M. do jej wiedzy merytorycznej przy ocenie rocznej, traktowania powódki przez pozwanego, mimo że z materiału dowodowego wynika ewidentna niechęć przełożonych do powódki będąca efektem niechęci dyrektor pozwanego, która to niechęć znalazła odzwierciedlenie w kwestionowanej przez powódkę jej ocenie rocznej (zmienionej następnie orzeczeniem komisji odwoławczej na korzyść powódki), podczas gdy przez lata oceniana ona była bardzo dobrze przez bezpośredniego przełożonego; 4) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że wiek powódki nie miał wpływu na jej krzywdzącą ocenę roczną dokonaną przez dr. M., podczas gdy zarzucił on jej braki w korzystaniu z nowych technologii; 5) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że nie wyczerpuje znamion dyskryminacji i mobbingu polecenie przygotowania grafiki plakatu w programie komputerowym pielęgniarce, której podstawowym zajęciem zawodowym jest bezpośrednia opieka nad pacjentami polegająca na takich czynnościach, jak wykonywanie prostych zabiegów lekarskich, podawaniu zastrzyków, asystowanie lekarzom podczas zabiegów, a w przypadku powódki - rozpoznawanie zakażeń szpitalnych, identyfikowanie gorączek; 6) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na pominięciu tego, że powódka nie poradziła sobie z zadaniem wykonania plakatu samodzielnie, lecz przy konieczności zaangażowania innych pracowników (bez kompetencji informatycznych, gdyż zlecenie miało miejsce podczas "majówki", gdy większość informatyków przebywała na urlopie wypoczynkowym), których czas również jest rozliczany przez pozwanego, a zatem polecenie takie było pozbawione sensu ekonomicznego i stanowiło marnotrawienie zasobów pozwanego - a było efektem dotychczasowego zastraszania powódki przez pracodawcę i uporczywy mobbing; 7) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że nieprzygotowanie miejsca pracy dla powódki po jej przywróceniu do pracy przez okres 5 miesięcy jest uzasadnione i nie narusza jej praw w sytuacji, gdy od momentu wniesienia powództwa w tym przedmiocie pracodawca musi się liczyć z możliwością przegrania procesu sądowego z pracownikiem - co stanowiło celowe i konsekwentne działanie pozwanego dyskryminujące i mobbujące powódkę, mające na celu umniejszenie jej poczucia własnej wartości i przydatności do pracy, co wyczerpuje przesłanki mobbingu jako formy dyskryminacji - w przypadku powódki ze względu na wiek; 8) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że polecenie comiesięcznego rozliczania powódki z czasu pracy - w odróżnieniu od innych pielęgniarek, wobec których nie było to stosowane - nie stanowi przejawu dyskryminacji powódki ze względu na wiek;‎9) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że w porównaniu do innych pielęgniarek dodanie tylko powódce w zakresie obowiązków pracowania „szybko” nie stanowi dyskryminacji ze względu na wiek, podczas gdy powszechnie wiadomo, że osoby starsze mogą cechować się powolnością w pracy, jednak przez to większą dokładnością, uwagą i odpowiedzialnością w wykonywanych zadaniach; 10) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu za niedyskryminujące ciągłe wzywanie przez pozwanego tylko powódki ze wszystkich pielęgniarek oddziałowych do przedstawienia zaświadczenia o ukończeniu specjalizacji w czasie, gdy ustawowo nie było to jeszcze wymagane (ze względu na przedłużanie obowiązku jej posiadania przez ustawodawcę i ministra właściwego ds. zdrowia); 11) art. 18 § 1, 2, 3, 4 k.p., art. 11 k.p., art. 18 § 1 pkt 2 i 3 k.p., art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że odmawianie powódce możliwości podnoszenia kwalifikacji zawodowych nie stanowiło przejawu dyskryminacji ze względu na wiek, podczas gdy z materiału dowodowego wynika, że pracodawca ewidentnie uważał, że powódka jest już za stara na dokonywanie „inwestycji” w takiego pracownika i oczekiwał, że przejdzie ona niedługo na emeryturę; 12) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że publiczne odpytywanie wyłącznie powódki przez dyrektor pozwanego z podstaw epidemiologii nie stanowi przejawu dyskryminacji czy mobbingu ze strony pracodawcy; 13) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że wypowiedzi dr K. o „obchodzeniu się z powódką jak ze śmierdzącym jajkiem" czy że inne pielęgniarki nie chciały jeść w jej obecności, nie wpływa na wiarygodność jego zeznań ani nie rzutuje na ocenę sprawy i nie stanowi przejawu negatywnego podejścia przełożonych do powódki, noszącego znamiona mobbingu i dyskryminacji, co się z kolei przekładało na pomijanie jej w awansach, skierowaniach na szkolenia oraz kształtowaniu wynagrodzenia; 14) art. 18 § 1, 2, 3, 4, art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że sprawiedliwym i niedyskryminującym powódkę działaniem jest pominięcie jej przy podwyżkach dla wszystkich pielęgniarek wyłącznie ze względu na fakt, że ma ona niewiele wyższe wynagrodzenie od innych pielęgniarek, które jest wynikową tzw. dodatku „za wysługę lat”, a więc - przez wzgląd na staż pracy i wiek wynagrodzenie należne jej wg taryfikatora pozwanego doprowadziło do działań dyskryminujących ją przy kolejnej podwyżce wynagrodzeń; 15) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2., art. 11, art. 18 § 1, art. 94 § 2 k.p., przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że kierowanie wyłącznie do powódki dodatkowych ustnych poleceń przez dyrektor F.(np. monitorowanie gorączek), wykraczających poza pisemny zakres obowiązków powódki, nie stanowi przejawu dyskryminacji ani mobbingu powódki ze strony pracodawcy; 16) art. 18 § 1, 2, 3, 5 pkt 2, art. 11, art. 18 § 1 i art. 94 § 2 k.p., art. 4 pkt 1 Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 (RODO), przez błędną wykładnię skutkującą ich niezastosowaniem w sprawie, polegającą na przyjęciu, że skorzystanie przez powódkę z uprawnienia do złożenia skargi do organu nadzorującego pozwanego w sprawie pracowniczej i podanie wyłącznie części danych pacjentów, uniemożliwiających ich identyfikację, stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powódką bez wypowiedzenia (ze wszystkimi skutkami) i nie stanowi strategii pozwanego zmierzającej do przymuszenia powódki do dobrowolnego przejścia na emeryturę i rezygnacji z pracy, co również stanowiło przejaw dyskryminacji ze względu na wiek i mobbing; 17) art. 18 k.p., przez jego niezastosowanie w efekcie powyższych naruszeń - a co za tym idzie - nierozstrzygnięcie co do istoty sprawy i naruszenie tym samym art. 386 § 4 k.p.c., co skutkowało bezzasadnym oddaleniem powództwa w całości; II. naruszenia przepisów postępowania mającego istotny wpływ na wynik sprawy: 1) art. 233 § 1 k.p.c., przez błędną, dowolną, jednostronną, dalej również sprzeczną z zasadami logiki i doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego, przez wybiórcze odniesienie się do zachowań pozwanego jako pracodawcy i stwierdzenie, że w odrębnej ocenie każdego z nich nie spełnia ono zachowań dyskryminacyjnych i mobbingu, podczas gdy całościowa ocena zgromadzonego w sprawie materiału prowadzi do odmiennych wniosków; 2) art. 156 k.p.c., przez brak uprzedzenia powódki na posiedzeniu poprzedzającym wydanie wyroku, że o jej żądaniu można rozstrzygnąć na innej podstawie prawnej niż przez nią wskazana; 3) art. 386 § 4 k.p.c., przez nierozpoznanie istoty sprawy - jako efekt wszystkich powyższych naruszeń.

Treści dostępne dla abonentów IFK Platformy Księgowych i Kadrowych

Już dziś zamów dostęp
do IFK Platforma Księgowych i Kadrowych

• Codzienne aktualności prawne
• Porady i artykuły z najpopularniejszych czasopism INFOR wraz z bieżącymi wydaniami
• Bogatą bibliotekę materiałów wideo
• Merytoryczne dodatki, ściągi, plakaty

Zamów teraz Masz już konto? Zaloguj się