Podnoszeniem kwalifikacji zawodowych jest zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy oraz umiejętności przez pracownika z inicjatywy albo za zgodą pracodawcy. Związane z tym szczegółowe zasady i uprawnienia pracownika strony ustalają w umowie szkoleniowej, która musi uwzględniać jego prawa w tym zakresie przewidziane w Kodeksie pracy. Poniżej przedstawiamy – krok po kroku – procedurę postępowania pracodawcy

Pracownik może podnosić kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. Jeżeli pracodawca skieruje pracownika na naukę lub wyrazi zgodę na dokształcanie podjęte z inicjatywy zatrudnionego, powinien zapewnić mu możliwość skorzystania z urlopu szkoleniowego i zwolnić z całości lub części dnia pracy, żeby pracownik mógł uczestniczyć w zajęciach.

Od 4 maja 2019 r. zmianie uległy uprawnienia pracodawcy do pozyskiwania od kandydatów do pracy danych dotyczących ich wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu zatrudnienia. Obecnie takich danych można wymagać od tych osób, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Pomimo wejścia w życie tych regulacji kilka miesięcy temu wciąż stwarzają

Pracownik może podnosić kwalifikacje zawodowe z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą. W tym zakresie podmiot zatrudniający podejmuje swobodną decyzję i nie jest związany wnioskiem pracownika. Jeżeli jednak pracodawca skieruje pracownika na naukę lub wyrazi zgodę na dokształcanie podjęte z inicjatywy zatrudnionego, powinien zagwarantować mu możliwość skorzystania z dodatkowych uprawnień urlopowych

Od 4 maja 2019 r. zmieniły się dane osobowe, jakich pracodawca może żądać od kandydata do pracy i pracownika. To spowodowało modyfikację treści kwestionariuszy osobowych, których pomocnicze wzory w formie elektronicznej udostępnia Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Jeśli pracodawca stosował własne druki, też musi je dostosować do nowych przepisów.

Niezgodne z Konstytucją są przepisy ustawy o związkach zawodowych pozbawiające prawa do tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osób wykonujących pracę zarobkową na innej podstawie niż umowa o pracę (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca 2015 r., sygn. akt K 1/13).

Indywidualny wykład mający cechy utworu w rozumieniu prawa autorskiego, odnoszący się do wiedzy i szczególnych predyspozycji prelegenta, może być przedmiotem umowy o dzieło. Taka umowa nie podlega oskładkowaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 12 sierpnia 2015 r., sygn. akt I UK 389/14).

Płatnik składek wstępujący w prawa i obowiązki łączących się spółek nie przejmuje zobowiązania do opłacania składki wypadowej w wysokości właściwej dla przejętego przedsiębiorstwa. Nie istnieją bowiem przepisy szczególne, które regulowałyby kwestie możliwości sukcesji uprawnienia do posługiwania się określoną wartością stopy procentowej składki, jaka obowiązywała innego płatnika.

Po zapłaceniu 20 grudnia 2011 r. podatku od wypłat w listopadzie 2011 r. okazało się, że powstała zaległość podatkowa wynikająca z niepobrania 32% podatku od dochodów zleceniobiorcy. Na początku stycznia br. uregulowaliśmy tę zaległość. Czy mamy obowiązek powiadomić urząd skarbowy o dopłacie podatku?

Zatrudniamy pracowników na stanowiskach kierowców. Czy wartość kursu dokształcającego, który przedłuża ważność zaświadczenia uprawniającego do przewozu drogowego towarów niebezpiecznych, sfinansowanego naszym pracownikom - kierowcom powinniśmy doliczyć do ich przychodów ze stosunku pracy oraz pobrać składki i podatek?

Pracownik podjął z własnej inicjatywy naukę na studiach. Już po ich rozpoczęciu zawarliśmy z nim umowę, na podstawie której otrzymał dofinansowanie czesnego. Umowa zawiera także zapis, zgodnie z którym pracownik miał przepracować u nas przynajmniej dwa lata. Czy w razie wcześniejszego zwolnienia się tej osoby możemy zażądać zwrotu poniesionych przez nas kosztów, jeśli pracownik nie został na studia

Nasza firma skierowała na studia zagraniczne pracownika będącego na urlopie bezpłatnym. Czy wydatki poniesione przez nas na finansowanie studiów będą stanowiły przychód pracownika, który należy oskładkować i opodatkować?

Zatrudniamy pracownika w wymiarze 3/5 etatu. Pracuje on w poniedziałki i wtorki po 7,5 godziny oraz w środy i w piątki po 4,5 godziny. Skierowaliśmy go na studia zaoczne. Wiemy, że przysługuje mu urlop szkoleniowy, jednak jak w tym przypadku należy go udzielić? Czy przysługuje on proporcjonalnie do wymiaru etatu pracownika?

Zatrudniamy 66 pracowników i tworzymy zakładowy fundusz świadczeń socjalnych. Kilku pracowników chciałoby się dokształcać (byłyby to studia podyplomowe oraz szkolenia specjalistyczne). Czy możemy na ten cel przeznaczyć środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych? W związku z redukcją zatrudnienia pod koniec roku na koncie funduszu wystąpi nadpłata.

Dobrze wykwalifikowani pracownicy gwarantują odpowiednio wysoką jakość świadczonej pracy. Pracodawca powinien być więc zainteresowany podnoszeniem kwalifikacji i zdobywaniem nowych umiejętości przez swoich pracowników. Taki obowiązek nakłada na niego wprost Kodeks pracy.

Chcę przenieść na okres 3 miesięcy pracownicę ze stanowiska kierownika działu sprzedaży na stanowisko sprzedawcy. Będzie ona otrzymywała wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości. Jednak pracownica odmówiła podjęcia obowiązków na niższym stanowisku. Czy miała takie prawo?

Jeden z naszych pracowników został skierowany przez zakład pracy na trwające 3 lata studia w szkole wyższej. Studia odbywają się w systemie zaocznym. W pierwszym roku nauki pracownik wykorzystał przysługujący mu urlop szkoleniowy w pełnym wymiarze, natomiast w drugim roku jedynie w wymiarze 9 dni. Obecnie kontynuując naukę na 3 roku studiów wystąpił z wnioskiem o udzielenie mu niewykorzystanej wcześniej

Skierowałam pracownika na studia podyplomowe, w związku z czym przyznałam mu płatny urlop szkoleniowy oraz dofinansowanie w wysokości połowy opłaty za studia. Pracownik wykorzystał w ciągu roku 23 dni tego urlopu. W miesiąc po zakończeniu studiów złożył wypowiedzenie. Chciałabym odzyskać poniesione koszty jego nauki. Co mogę je odzyskać i w jakiej wysokości?