Rozwiązuję z pracownikiem umowę o pracę za porozumieniem stron. Porozumienie nastąpiło z mojej inicjatywy i pracownik domaga się, aby w świadectwie pracy wyraźnie to wskazać. Czy mam taki obowiązek?

Przed końcem umowy o pracę zawartej na czas określony podpisaliśmy z pracownikiem kolejną umowę, tym razem na czas nieokreślony. Jednak następnego dnia pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i chcielibyśmy z nim rozwiązać umowę o pracę. Czy możemy rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony, mimo że kolejny stosunek pracy jeszcze się nie rozpoczął

Bezczynność organu (długotrwały brak odpowiedzi rady powiatu na wniosek o zgodę na rozwiązanie z radnym stosunku pracy) może być przedmiotem skargi jako nadużycie prawa z art. 8 k.p. lub art. 5 k.c. Jeżeli przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest naruszenie obowiązków pracowniczych, to odprawa z art. 12 ustawy kominowej nie przysługuje, bez względu na sposób rozwiązania tego stosunku (wyrok Sądu Najwyższego

Zakaz konkurencji obejmujący okres po ustaniu stosunku pracy aktualizuje się w chwili, gdy między stronami umowy o zakazie konkurencji nie istnieje już stosunek pracy (uchwała składu 3 sędziów Sądu Najwyższego z 7 marca 2006 r., I PZP 5/05).

Z końcem marca br. rozwiązaliśmy umowę o pracę z pracownikiem, który 10 kwietnia 2006 r. przyniósł nam swoje zwolnienie lekarskie. Sekretarka, która przyjęła zwolnienie, nie wiedziała, że dotyczy byłego pracownika. Czy jako były pracodawca powinniśmy przyjąć i przekazać do ZUS zwolnienie lekarskie i druk ZUS Z-3 byłego pracownika?

Jeden z pracowników uzgodnił z nami w drodze porozumienia stron, że 31 sierpnia 2006 r. nastąpi rozwiązanie jego umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ponieważ wyjeżdża na stałe za granicę. Obecnie pracownik ten kupuje na raty lodówkę i przedłożył nam do wypełnienia zaświadczenie z banku zawierające m.in. rubryki dotyczące tego, czy nie znajduje się w okresie wypowiedzenia i na podstawie jakiego

Nie można tu udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Organy podatkowe bowiem odmiennie podchodzą do tych kwestii i wydają różne interpretacje. Część z nich stoi na stanowisku przychylnym podatnikowi i udziela korzystnych odpowiedzi, potwierdzających możliwość zaliczenia takich odszkodowań w koszty firmy, inne z kolei nie uznają ich za koszty podatkowe.

Pracownik otrzymał pożyczkę z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Jest to pożyczka na cele mieszkaniowe, spłacana w ratach miesięcznych. Pracownik złożył wypowiedzenie umowy o pracę. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpi 31 lipca br. W umowie jest zapis o obowiązku zwrotu pożyczki w całości w razie rozwiązania stosunku pracy. Czy oznacza to, że mogę pozostałą do spłacenia kwotę potrącić pracownikowi

Trudności kadrowe pracodawcy uzasadniają zasądzenie na rzecz pracownika jedynie odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Naruszenie przepisów, które wystąpiło już po zakończeniu stosunku pracy, może spowodować sytuację, w której przywrócenie do pracy będzie niemożliwe (wyrok Sądu Najwyższego z 8 lutego 2006 r., III PK 97/05).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest najbardziej niekorzystnym dla niego zakończeniem stosunku pracy. Dlatego pracodawca, decydując się w ten sposób rozwiązać umowę o pracę, powinien spełnić wszystkie warunki właściwe do zwolnienia dyscyplinarnego. W przeciwnym razie naraża się na roszczenia pracownika, który może dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu

Nasza firma zatrudnia 250 osób. Zgodnie z decyzją zarządu jeden z działów firmy musi ulec likwidacji. Pracuje w nim 6 osób, w tym jeden pracownik, który za 3 lata uzyska wiek i okres zatrudnienia uprawniający go do emerytury. Czy możemy go zwolnić? Jeśli nie, to jakie kroki możemy podjąć w związku z likwidacją działu, w którym pracuje?

Nasz były pracownik najprawdopodobniej wygra proces o odszkodowanie w związku z nieprawidłowym zwolnieniem. Wyrok w tej sprawie zostanie jednak wydany co najmniej po dwóch latach od jego zwolnienia. W tym czasie wysokość wynagrodzeń w zakładzie pracy znacznie wzrosła. Czy jako podstawę wyliczenia wysokości odszkodowania należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymywał w chwili zwolnienia

Z końcem listopada 2005 r. rozwiązała się umowa o pracę pracownika, który oprócz wynagrodzenia miesięcznego miał w regulaminie wynagradzania zapewnioną premię roczną wypłacaną z zysku firmy. Premię będziemy wypłacać z końcem marca br. Jak rozliczyć (podatki, składki, koszty uzyskania) tę premię dla osoby już u nas niezatrudnionej? Pracownik ten pracuje teraz gdzie indziej i tam otrzymuje wynagrodzenie

Mąż otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Wypowiedzenie zostało przesłane pocztą, listem poleconym. Przesyłkę odebrał. Tego samego dnia złożył pisemnie wypowiedzenie warunków otrzymanego wypowiedzenia umowy o pracę ze względu na sposób jej rozwiązania - nie występował z prośbą o rozwiązanie umowy w żadnej formie. Odpowiedzi pisemnej na złożone przez siebie pismo nie otrzymał

Członkowi zarządu spółdzielni mieszkaniowej wypłaciliśmy odprawę z tytułu rozwiązania umowy o pracę (porozumienie stron), która została przyznana zgodnie z wewnętrznym regulaminem spółdzielni. Czy od tej kwoty należy naliczyć składki na ZUS?

Zatrudnialiśmy pracownicę na czas określony do 21 maja br. Umowa rozwiązała się z upływem terminu, na jaki była zawarta. W dniu jej rozwiązania pracownica była w 4. miesiącu ciąży, o czym nas nie poinformowała. Obecnie, po urodzeniu dziecka, zwróciła się do nas z żądaniem przywrócenia do pracy. Jak powinniśmy postąpić w takiej sytuacji?

Zatrudniam pracownicę na czas określony. Umowa o pracę kończy się jej 9 grudnia br. Przedstawiła mi ona zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że w dniu rozwiązania umowy będzie w 13. tygodniu ciąży. Czy w takiej sytuacji jej umowa o pracę powinna zostać przedłużona? Czy mogę skierować ją do lekarza zakładowego, aby stwierdził, w którym jest tygodniu ciąży?

Przygotowaliśmy plan redukcji zatrudnienia. Przyjęliśmy postanowienie, że osoby, które dobrowolnie rozwiążą umowę, otrzymają odszkodowanie w wysokości 3-krotnego miesięcznego wynagrodzenia. W tym celu firma będzie zawierać z pracownikami porozumienia, określając w nich indywidualne kwoty odszkodowań. Czy takie odszkodowania podlegają składkom na ubezpieczenia w ZUS?

Prowadzę firmę gastronomiczną, która zatrudnia 6 osób. Niedługo rozwiąże się umowa o pracę jednej z pracownic. Jest zatrudniona na czas określony od 1 lipca do 30 listopada 2005 r. Od 22 października jest na zwolnieniu lekarskim w związku z zagrożoną ciążą. Są to pierwsze tygodnie ciąży, więc 30 listopada nie minie jeszcze 3. miesiąc ciąży. Czy w związku z tym po urodzeniu dziecka osoba ta będzie miała

Wręczyłem pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Zaproponowałem mu zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy do końca okresu wypowiedzenia, a pracownik wyraził na to zgodę. Jakie wynagrodzenie powinienem wypłacić pracownikowi: czy tylko za część miesiąca, kiedy wykonywał pracę, czy całe wynagrodzenie wraz z dodatkami, które przysługiwałyby mu, gdyby

Czy można rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony z trzymiesięcznym wypowiedzeniem, ale bez konieczności świadczenia pracy? Osoba ta ma nie przychodzić do pracy, ale będzie oczywiście dostawała takie samo wynagrodzenie jak do tej pory. Będzie również korzystać z samochodu firmowego, telefonu służbowego i innych przywilejów pracowniczych na dotychczasowych zasadach. Zaznaczam, iż osoba

Pracownik był zatrudniony w naszym przedsiębiorstwie od 12 marca 2004 r. do 31 sierpnia 2005 r. W okresie od 1 stycznia 2005 r. do 31 sierpnia 2005 r. przebywał na urlopie bezpłatnym, który udzieliliśmy mu na czas zatrudnienia w innym zakładzie. 15 marca 2005 r. zachorował i do 15 września 2005 r. był niezdolny do pracy. 31 sierpnia rozwiązała się również dodatkowa umowa o pracę z zakładem, który wypłacał

Prowadzimy przedsiębiorstwo wielozakładowe. Każdy zakład jest odrębnym pracodawcą, ale w ramach jednej spółki. Przewodniczący działającego w moim zakładzie pracy związku zawodowego jeździł do innych zakładów, gdzie nie było organizacji związkowej, i zakładał tam związki. Zwolniłem go dyscyplinarnie za naruszenie postanowień regulaminu pracy, a dokładniej za złamanie postanowienia, że na terenie zakładu

Prowadzę firmę usługową. Ostatnio wystawiając pracownikowi świadectwo pracy posługiwałam się programem płacowo-kadrowym. Program przewiduje wpisywanie do świadectwa tzw. NN - nieobecności nieusprawiedliwionych. Dowiedziałam się jednak, że takich nieobecności nie zamieszcza się w świadectwie pracy. Czy to prawda?