Wynikająca z wyroku Trybunału Konstytucyjnego niezgodność przepisu ustawy z Konstytucją RP jest podstawą do jego niezastosowania, także co do stanów faktycznych sprzed ogłoszenia tego wyroku. Dotyczy to w szczególności, stwierdzonej wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 7 kwietnia 2003 r., P 7/02 (Dz.U. Nr 63, poz. 590) niezgodności art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

Wykładni art. 141 WE oraz dyrektywy 75/117 powinno się dokonywać w taki sposób, że dyskryminacji ze względu na płeć nie stanowi przepis uregulowania dotyczącego zwolnień chorobowych, który przewiduje w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej nieobecnych w pracy z powodu choroby związanej z ciążą występującej przed rozpoczęciem urlopu macierzyńskiego, tak jak w przypadku pracowników płci męskiej nieobecnych

Przejęcie obowiązków innego pracownika bez uzgodnienia z pracodawcą nie uzasadnia roszczenia o zwiększenie wynagrodzenia. Pracodawca nie ma obowiązku przeznaczenia środków uzyskanych w wyniku zmniejszenia zatrudnienia na podwyższenie wynagrodzeń pozostałym pracownikom (wyrok Sądu Najwyższego z 9 września 1999 r., I PKN 403/99, OSNP 2001/9/303).

Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę pracownika, który jest równocześnie zatrudniony w innym zakładzie. Po wyczerpaniu 182 dni zasiłku chorobowego pracownikowi przyznano świadczenie rehabilitacyjne na okres 6 miesięcy, tj. od 26 października 2005 r. do 23 kwietnia 2006 r. Z powodu reorganizacji naszego zakładu chcielibyśmy rozwiązać z nim umowę o pracę po upływie okresu ochronnego. Czy w związku

Pracownik twierdzi, że od trzech lat powinien mieć wyższy wymiar urlopu: 26 dni. Uważa, że do okresu zatrudnienia, na podstawie którego określa się wymiar urlopu wypoczynkowego, wlicza się okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych i okres wykonywania działalności gospodarczej. Nie zgadzamy się z tym stanowiskiem i dopiero w tym roku przyznaliśmy pracownikowi 26 dni urlopu, gdyż łącznie ze skończoną

Prowadzę firmę gastronomiczną, w której zatrudniam 6 osób. Niedługo rozwiąże się umowa o pracę jednej z pracownic. Jest zatrudniona na czas określony od 1 lipca do 30 listopada 2005 r. Od 22 października jest na zwolnieniu lekarskim w związku z zagrożoną ciążą. Są to pierwsze tygodnie ciąży, 30 listopada nie minie jeszcze 3. miesiąc ciąży. Czy w związku z tym, po urodzeniu dziecka osoba ta będzie miała

Pracownik ma zwolnienie lekarskie od 3 do 30 listopada 2005 r. Zwolnienie zostało wystawione 3 listopada br. Pracownik przebywał w tym okresie na urlopie wypoczynkowym poza miejscem zamieszkania, dlatego zadzwonił do nas z tą informacją. Uprzedził, że będzie mógł wrócić do domu dopiero po 15 listopada. Na tej podstawie przerwaliśmy pracownikowi urlop wypoczynkowy i usprawiedliwiliśmy jego nieobecność

Pracownica przebywała w okresie od 4 lipca do 5 sierpnia 2005 r. na zwolnieniu lekarskim i z tego tytułu wypłaciliśmy jej wynagrodzenie chorobowe. Następnie chorowała w okresie od 16 do 31 sierpnia 2005 r. Na podstawie tego zwolnienia wypłaciliśmy zasiłek chorobowy. Na obydwu zaświadczeniach lekarskich wpisany był kod B, dlatego świadczenia otrzymała w wysokości 100% podstawy wymiaru. W okresie od

Zbliżający się koniec roku oznacza więcej pracy dla osób rozliczających firmy zobowiązane do tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Nadchodzi bowiem czas ostatecznego ustalenia średniorocznej liczby zatrudnionych w danym roku, a tym samym weryfikacji kwoty naliczonego w ciągu roku odpisu.

Pracownik pracujący na stanowisku przedstawiciela handlowego został zwolniony. W okresie wypowiedzenia na jego prośbę zwolniliśmy go z obowiązku świadczenia pracy (porozumienie stron). Na to miejsce zatrudniliśmy inną osobę. Jednym ze składników wynagrodzenia zwolnionego pracownika była prowizja od zapłaconych faktur. Umowa o pracę nie przewiduje jednak, czy chodzi o faktury wystawione w wyniku pracy

Pracownik podjął z własnej inicjatywy naukę na studiach. Już po ich rozpoczęciu zawarliśmy z nim umowę, na podstawie której otrzymał dofinansowanie czesnego. Umowa zawiera także zapis, zgodnie z którym pracownik miał przepracować u nas przynajmniej dwa lata. Czy w razie wcześniejszego zwolnienia się tej osoby możemy zażądać zwrotu poniesionych przez nas kosztów, jeśli pracownik nie został na studia

Jedna z naszych pracownic łącznie przez 8 lat i 3 miesiące przebywała na urlopach wychowawczych (3 dzieci). Czy do stażu pracy do nagrody jubileuszowej należy wliczyć ten okres? Jeśli tak, to w jakim wymiarze?

Jeszcze tylko do końca grudnia 2005 r. kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę będzie równa 849 zł. Od stycznia 2006 r. wysokość tego wynagrodzenia będzie wynosić 899,10 zł. Od nowego roku zmienią się również stawki wynagrodzenia minimalnego pracowników zatrudnionych po raz pierwszy w życiu.

Istnieją pewne zawody i stanowiska pracy, gdzie pracownik nie musi świadczyć pracy w ściśle określonych godzinach czy pod nadzorem przełożonego. Takie sytuacje często powodują, że pracodawca decyduje się na wprowadzenie dla tych pracowników zadaniowego systemu czasu pracy.

Zakupiłem kosztowną część do jednej z maszyn w moim sklepie. Opakowaną w karton i zabezpieczoną styropianem i gazetami położyłem w pomieszczeniu socjalnym. Zanim zdążyłem poinformować o tym pracowników, jedna z pracownic wystawiła karton z urządzeniem do pojemnika ze śmieciami, który został zabrany na wysypisko. W ten sposób utraciłem tę rzecz. Czy mogę w jakiś sposób obciążyć pracownicę chociaż częścią

Zatrudnialiśmy pracownicę na czas określony do 21 maja br. Umowa rozwiązała się z upływem terminu, na jaki była zawarta. W dniu jej rozwiązania pracownica była w 4. miesiącu ciąży, o czym nas nie poinformowała. Obecnie, po urodzeniu dziecka, zwróciła się do nas z żądaniem przywrócenia do pracy. Jak powinniśmy postąpić w takiej sytuacji?

W naszym zakładzie pracy jest zatrudnionych 84 pracowników. Z powodu zmian organizacyjnych jednego dnia wypowiedzieliśmy umowy o pracę 8 pracownikom, a 2 wręczyliśmy wypowiedzenia zmieniające ich warunki pracy i płacy. Czy do pracowników zwalnianych grupowo wliczamy również tych, którzy otrzymali wypowiedzenia zmieniające?

W naszej firmie wprowadziliśmy nowy schemat organizacyjny przy okazji zmiany regulaminu pracy i regulaminu wynagradzania. Niektóre stanowiska pracy zostały zlikwidowane (pracownicy przeszli na inne), innym zmieniono nazwy. W żadnym przypadku nie nastąpiło obniżenie wynagrodzenia pracownika. Czy wobec tego wszystkim pracownikom, których zmiany objęły, należy wypowiedzieć warunki pracy i płacy wynikające

Prowadzę duży warsztat samochodowy. Z tego powodu potrzebuję dużej liczby części zamiennych. Kupuje je dla mojej firmy jeden z pracowników magazynu. On decyduje, kiedy i jakie części należy zamówić. Niedawno dowiedziałem się, że ten pracownik założył swoją firmę pośredniczącą w handlu częściami samochodowymi i działając w moim imieniu kupuje od swojej firmy części zamienne po cenach wyższych niż średnie

W zamian za pracę w niedzielę udzieliłem pracownikowi dnia wolnego od pracy. Przypadł on na koniec okresu rozliczeniowego wynoszącego w moim zakładzie pracy 1 miesiąc. Jednak w czasie, gdy pracownik miał ten dzień wolny wykorzystać, zachorował i przebywał na zwolnieniu lekarskim. Czy w związku z tym powinienem wypłacić mu dodatek za pracę w niedzielę? Czy sam fakt, że wyznaczyłem pracownikowi dzień

Jeden z naszych pracowników jest zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu. W umowie o pracę ustalono, że po przekroczeniu 39 godzin pracy tygodniowo otrzymuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek jak za godziny nadliczbowe. Zgodnie z grafikiem pracownik ten powinien pracować w poniedziałki i wtorki 6 godz. od 10.00 do 16.00. W poniedziałek pracował zgodnie z grafikiem, natomiast we wtorek przyszedł do pracy

Zatrudniam pracowników, którzy zgodnie z rozkładem czasu pracy pracują od poniedziałku do piątku po 8 godzin w systemie zmianowym na przemian: jeden tydzień w godzinach od 8.00 do16.00, kolejny od 16.00 do 24.00, w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Sobota i niedziela są dla nich dniami wolnymi od pracy. W listopadzie br., ze względu na szczególne potrzeby zakładu pracy, zleciłem pracownikom pracę

Jednym z uprawnień pracodawcy w ramach stosunku pracy jest prawo do wypowiadania umów o pracę. Czynność ta jest sformalizowana i należy pamiętać o podstawowych wymaganiach w tym zakresie. W przypadku dokonania wadliwego wypowiedzenia pracodawca naraża się bowiem na roszczenia ze strony pracownika.