W Dzienniku Ustaw z 2023 r. pod poz. 1893 ukazało się rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. Rozporządzenie wejdzie w życie od dnia 1 stycznia 2024 r.

Kwota minimalnego wynagrodzenia wzrośnie w 2024 r. w dwóch etapach, tj. od 1 stycznia wyniesie 4242 zł, a od 1 lipca – 4300 zł. Zatem dojdzie do wzrostu minimalnego wynagrodzenia w porównaniu z 2023 r. finalnie o 700 zł brutto. Dwuetapowy wzrost dotyczy także minimalnej stawki godzinowej przysługującej z tytułu umów zlecenia i o świadczenie usług. Od 1 stycznia 2024 r. będzie ona wynosiła 27,70 zł,

Od 1 stycznia 2024 r. minimalne wynagrodzenie wyniesie 4242 zł, a minimalna stawka godzinowa 27,70 zł.

Od 1 lipca 2023 r. wprowadzono liczne zmiany w postępowaniu przed sądami pracy. Między innymi nastąpiła zmiana właściwości sądów, wprowadzono też przepisy, które ułatwią uświadamianie stron procesu o jego postępach i kierunku. Natomiast od 28 września 2023 r. zwolniono pracowników z opłat od pozwów składanych w sprawach z zakresu prawa pracy.

Wybory do parlamentu odbędą się 15 października 2023 r. Pracownicy, którzy zasiądą w obwodowych komisjach wyborczych, będą mieli prawo do zwolnienia od pracy na dzień głosowania oraz liczenia głosów, a także na dzień następujący po dniu, w którym zakończono liczenie głosów, oraz dodatkowo do 5 dni wolnych od pracy.

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego pracodawcy powinni zadbać o wykonanie zaległych szkoleń bhp i badań profilaktycznych pracowników. Termin upłynie 28 grudnia 2023 r.

Zgodnie z § 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie chorób zawodowych, ocena, czy określone schorzenie pracownika może być uznane za chorobę zawodową, wymaga dokładnego analizowania całokształtu okresu narażenia zawodowego oraz spójnej oceny medycznej przez uprawnione jednostki orzecznicze.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne a wartość posiłków udostępnianych pracownikom

Pracodawcy dotychczas zatrudniający pracowników na podstawie umów o telepracę powinni najpóźniej do 7 października 2023 r. zakończyć wykonywanie przez nich pracy w tym trybie. Należy więc zdecydować, czy pracownicy będą wykonywali pracę zdalną w pełnym wymiarze, pracę hybrydową czy pracę w trybie stacjonarnym.

Pracownik wystąpił do nas z wnioskiem o wypłatę przed terminem części wynagrodzenia za październik 2023 r. w wysokości 1500 zł brutto (to wynagrodzenie jest już przez pracownika wypracowane). Pełne wynagrodzenie tej osoby wynosi ok. 5500 zł netto miesięcznie i wypłacamy je ostatniego dnia miesiąca. Osoba ta ma zajęcie komornicze niealimentacyjne. Na spłatę zobowiązania z tego tytułu potrącamy co miesiąc

Posiadamy status prywatnej spółki z o.o., w ramach której prowadzimy również działalność badawczo-rozwojową (przede wszystkim tworzymy nowe systemy operacyjne, techniki szyfrowania i zabezpieczeń). Nie mamy wyodrębnionego działu B+R. Czy pracownicy, którzy są zaangażowani w prace badawczo-rozwojowe, mogą korzystać z kosztów autorskich od całego przysługującego im wynagrodzenia ze stosunku pracy?

Przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zdalnego, poza miejscem prowadzenia działalności przez pracodawcę, wykonywania pracy przez pracownika. Takim miejscem jest najczęściej adres zamieszkania pracownika, ale może to być również inne miejsce uzgodnione z pracodawcą. Świadczenie pracy w tym trybie nie eliminuje ryzyka wystąpienia wypadku i uznania go za wypadek przy pracy. Uznanie zdarzenia za

Po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego pracodawcy powinni zadbać o wykonanie zaległych szkoleń bhp i badań profilaktycznych pracowników. Termin upłynie 28 grudnia 2023 r.

Praca zdalna może być wykonywana z obszaru znajdującego się poza Polską. Ustalenia w tym zakresie mogą nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia. Jednak świadczenie pracy zdalnej spoza Polski może powodować komplikacje w obszarze prawa imigracyjnego, ubezpieczeń społecznych, rozliczeń podatkowych, a także RODO. Ponadto transgraniczna praca zdalna pozbawia pracodawcę

1. Nabycie lub podwyższenie kwalifikacji przez pełnoletniego pracownika w zamiarze zdobycia umiejętności wymaganych do wykonywania nowego zawodu, które odbywa się na podstawie odrębnej umowy prawa pracy o podwyższenie kwalifikacji zawodowych, wymaga poniesienia dodatkowych kosztów na takie cele przez podmioty prowadzące lub organizujące nauczanie lub szkolenie, choćby pracodawca prowadził we własnym

Obowiązujące od 30 września 2023 r. nowe przepisy dotyczące prac wzbronionych pracownikom młodocianym rozszerzają obowiązki pracodawców o konieczność dostarczenia młodym pracownikom nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej i odzieży roboczej. Zmieniają również wykaz prac wzbronionych młodocianym.

1. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, w kontekście art. 23(1) Kodeksu pracy, powoduje przejęcie zatrudnionych pracowników, jednak nie powoduje odpowiedzialności nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem. 2. Wybór świadczenia przemiennego przez pracownika zgodnie z art. 365 § 2 Kodeksu cywilnego w związku z art. 61 § 1 k.c.

Podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne a kwota umorzonego zwrotu dofinansowania do podnoszenia kwalifikacji

Konsekwencją przyjęcia, że powódka dochodzi odszkodowania, a nie wynagrodzenia za pracę jest odrzucenie poglądu, że roszczenie o odszkodowanie przedawnia się odrębnie w stosunku do każdej wyliczonej przez powódkę miesięcznej różnicy między wynagrodzeniem, które powinna była otrzymać, gdyby pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania w zatrudnieniu, a wynagrodzeniem, które faktycznie otrzymała