Przepisy art. 2-6 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) stosuje się przy rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w ramach zwolnień grupowych. W razie naruszenia tych przepisów pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie na podstawie art. 50 § 3 k.p.

W ramach prowadzonej w naszej firmie restrukturyzacji dokonujemy zwolnień grupowych pracowników zatrudnionych na stanowiskach konsultantów. Jedna z osób zatrudnionych na takim stanowisku przebywa na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, którego okres uprawnia nas do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (art. 53 Kodeksu pracy). Czy jeżeli rozwiążemy z tym pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, musimy wypłacić

1. Do zwolnień indywidualnych na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (jednolity tekst: Dz.U. z 2002 r. Nr 112, poz. 980 ze zm.) ma odpowiednio zastosowanie art. 5 ust. 5 tej ustawy. 2. Wskazanie przez pracodawcę w wypowiedzeniu umowy o pracę

Złożenie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego tylko wówczas może być uznane za niedotrzymanie gwarancji zatrudnienia z § 14 w związku z § 11 ust. 2 Pakietu Gwarancji Pracowniczych w Kopalni Węgla Brunatnego „A.”, gdy z okoliczności sprawy (w szczególności z zaproponowanych pracownikowi nowych warunków pracy lub płacy), wynika, że rzeczywistą wolą pracodawcy nie jest kontynuowanie stosunku pracy

Korzystny dla pracownika wynik sporu o odszkodowanie z art. 45 § 1 k.p. nie przesądza o zasadności równocześnie dochodzonego roszczenia o odprawę pieniężną z art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.).

Nasza firma zmienia miejsce swojej siedziby. Przenosimy się z Warszawy do Grodziska Mazowieckiego. W wyniku tej zmiany musimy również zmienić zapisane w umowach o pracę pracowników miejsce pracy, które jest określone jako Warszawa. Czy powinniśmy zmienić także miejsce pracy pracownicy, która przebywa na urlopie wychowawczym? Urlop ten został jej udzielony do końca kwietnia 2010 r.

Minimalne wynagrodzenie w 2009 r. będzie wynosiło 1276 zł. Kwota ta będzie wyższa niż ustalona w 2008 r. o 150 zł (1126 zł). Wyższa w związku z tym będzie też kwota minimalnego wynagrodzenia przysługująca pracownikowi w okresie pierwszego roku pracy (80% minimalnego wynagrodzenia, tj. 1020,80 zł).

Nasza firma jest w likwidacji. Czy pracownicy, która przebywa na urlopie wychowawczym i która nie podejmie już pracy w naszej firmie (umowa zostanie rozwiązana w czasie urlopu wychowawczego), okres tego urlopu trzeba wliczyć do okresu, od którego zależy wysokość odprawy z tytułu zwolnień grupowych?

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników są objęci działaniem ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, popularnie zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych. W ustawie tej przewidziano obowiązek wypłacania odpraw pieniężnych pracownikom zwalnianym z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Podpisaliśmy z pracownikiem umowę na czas określony na 5 miesięcy. Sklep, w którym ten pracownik podjął pracę, już od 2 miesięcy nie przynosi nam zysków, więc postanowiliśmy ostatnio zwolnić 2 z 5 pracowników, którzy są w nim zatrudnieni. Czy możemy zwolnić też pracownika zatrudnionego na 5-miesięczną umowę na czas określony? Dodam, że w skład naszej firmy wchodzi w sumie 8 sklepów, w których pracuje

Likwidujemy kilka oddziałów spółki z przyczyn organizacyjnych. W związku z tym zwalniamy część pracowników, a pozostałym chcielibyśmy wręczyć wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Czy pracownikom, którzy nie przyjmą zaproponowanych warunków, musimy wypłacić odprawy pieniężne? Nie muszą przecież tracić pracy, a odmawiając przyjęcia nowych warunków w pewnym sensie sami przyczyniają się do

Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikom objętym szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy niezależnie od tego, czy równocześnie dokonuje definitywnych zwolnień z pracy z tych przyczyn (art. 10 ust. 1 w związku z art. 5 ust. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

Pracownik przebywający na urlopie wychowawczym podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy. Podczas tego urlopu do rozwiązania umowy z pracownikiem może dojść tylko w szczególnych przypadkach.

Pracodawca może na podstawie art. 10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi podlegającemu z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem. W razie naruszenia zasad przewidzianych w art. 10 ust. 2 tej ustawy w

Niedopuszczalne rozszerzenie żądania pozwu w postępowaniu apelacyjnym (art. 383 k.p.c.) nie wpływa na zakres przedmiotu sprawy, także po uchyleniu wyroku i przekazaniu sprawy do ponownego rozpoznania (art. 386 § 4 k.p.c.).

Osoba, która pełni w naszym zakładzie pracy funkcję społecznego inspektora pracy, jest zatrudniona na podstawie dwóch umów o pracę na dwóch różnych stanowiskach pracy. Jedna umowa obejmuje pełny etat, a w ramach drugiej pracownik świadczy pracę w wymiarze 1/4 etatu. Ponieważ obecnie wykonywanie prac objętych umową zawartą na 1/4 etatu przez tego pracownika powierzyliśmy firmie zewnętrznej, chcielibyśmy

Wypowiedzieliśmy 27 listopada 2007 r. długoletniemu pracownikowi umowę w związku z likwidacją etatu. Jednocześnie zastosowaliśmy skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca. W związku z tym, że pracownik ten zarabiał 10 500 zł miesięcznie, a odprawa przysługiwała mu w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, została ona pomniejszona do kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca likwiduje firmę. Czy pracownikowi posiadającemu umowę o pracę zawartą na czas określony przysługuje odprawa pieniężna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy?

Kiedy zgodnie z przepisami ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.) będą miały miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne?

Czy w przypadku przejścia części zakładu pracy na innego pracodawcę na podstawie art. 231 Kodeksu pracy pracownikom tej części zakładu należy się odprawa pieniężna?

Czy z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim można rozwiązać umowę o pracę w trybie tzw. zwolnienia grupowego?

Pracodawca ma poważne problemy finansowe, prawdopodobnie będzie likwidował zakład pracy. Czy w przypadku gdy sam rozwiążę umowę o pracę za wypowiedzeniem przysługuje mi prawo do odprawy pieniężnej ?

W związku ze zmianą warunków pracy i płacy na podstawie art. 5 ustawy z dnia 13 marca 2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.), otrzymałem, jako członek zarządu zakładowej organizacji związkowej, dodatek wyrównawczy. Obecnie pracodawca przeprowadził podwyżki płac i moje wynagrodzenie wzrosło. Czy

Czy ustawowe ograniczenie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej obowiązuje także w sytuacji, gdy zakładowy układ zbiorowy pracy przewiduje w przypadku „zwolnień grupowych” dużo wyższe odprawy niż przewiduje ustawa ?