do góry
Bezpłatny dostęp na 30 dni do INFORFK skorzystaj
Pobieranie danych...
Powrót do menu głównego
 
drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 10/2021, data dodania: 20.09.2021

Porada aktualna na dzień 08-12-2021

Jak odmowa przyjęcia przez pracownika nowych warunków zatrudnienia wpływa na prawo do odprawy ekonomicznej

PROBLEM

Prowadzimy działalność produkcyjną w 4 oddziałach w Polsce. W każdym z nich pracuje na pełny etat ok. 50 pracowników produkcji i 3 pracowników administracyjnych w wymiarze po pół etatu każdy. Od września 2021 r. planujemy likwidację jednego z oddziałów, a pracujących tam pracowników chcemy przenieść do innego oddziału oddalonego o ok. 60 km. Zaproponowaliśmy każdemu z pracowników likwidowanego oddziału dodatek do wynagrodzenia w wysokości 20% płacy zasadniczej, który ma być rekompensatą za czas poświęcony na dojazd (oszacowaliśmy, że zajmie on ok. 1 godziny w jedną stronę), oraz zapewniliśmy autokar, który będzie dowoził pracowników z ustalonych z nimi przystanków do nowego miejsca pracy. Większość pracowników podjęła decyzję o zmianie miejsca świadczenia pracy i podpisała stosowne porozumienia. Jednak 3 osoby z produkcji i 1 osoba z administracji nie zdecydowały się na przeniesienie do innego oddziału. Poinformowały pracodawcę, że jeżeli otrzymają wypowiedzenia zmieniające, nie przyjmą nowych warunków pracy i ich zatrudnienie zostanie zakończone. W ocenie tych pracowników będzie to rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika. W wyniku likwidacji oddziału pracownik administracyjny znacznie zwiększyłby czas poświęcany na dojazdy do pracy w proporcji do wymiaru czasu pracy, w jakim pracuje. Ponadto w jego przypadku tak długie dojazdy są niemożliwe z uwagi na opiekę nad obłożnie chorym członkiem rodziny, który nie może zostać w domu sam dłużej niż przez 5 godzin. Czy nieprzyjęcie nowych warunków pracy przez pracowników produkcji spowoduje rozwiązanie umów o pracę z przyczyn leżących po ich stronie czy po stronie pracodawcy? Czy można inaczej ocenić i potraktować grupę pracowników produkcji i pracownika administracyjnego i uznać, że w przypadku pierwszej grupy umowa rozwiąże się z przyczyn dotyczących pracownika, a w przypadku pracownika administracyjnego - z przyczyn dotyczących pracodawcy? Mamy wątpliwości, czy powinniśmy wypłacić pracownikom odprawy pieniężne z ustawy o zwolnieniach grupowych.

RADA

Jeżeli pracownik odmawia przeniesienia do pracy w innej miejscowości mimo utrzymania tych samych warunków płacowych albo zaproponowania mu korzystniejszych niż dotychczasowe, może być to uznane za współprzyczynę rozwiązania umowy o pracę. Współprzyczyną rozwiązania stosunku pracy leżącą po stronie pracownika jest również brak możliwości przyjęcia proponowanych warunków pracy z powodu sytuacji osobistej pracownika. W takim przypadku do rozwiązania stosunku pracy nie dojdzie wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy, co spowoduje, że pracownikowi nie będzie przysługiwała odprawa pieniężna. Ponieważ proponowane przez Państwa nowe warunki pracy są obiektywnie możliwe do przyjęcia i nie prowadzą do poważnego pogorszenia warunków zatrudnienia, w przypadku ich nieprzyjęcia zarówno przez pracowników produkcji, jak i przez pracownika administracyjnego do rozwiązania stosunków pracy tych osób nie dojdzie wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika. W konsekwencji osobom tym nie będą przysługiwały odprawy z tytułu rozwiązania umów o pracę. Szczegóły w uzasadanieniu.

UZASADNIENIE

Rozwiązanie stosunku pracy w wyniku nieprzyjęcia zmiany warunków zatrudnienia zaproponowanych pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym może być uznane za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli zaproponowane warunki:

  • są obiektywnie nie do przyjęcia przez pracownika albo
  • prowadzą do poważnego pogorszenia warunków zatrudnienia pracownika.

Prawo do odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje tylko takiemu pracownikowi, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu wyłącznie z przyczyn niedotyczących tego pracownika.

Prawo do odprawy ekonomicznej. Pracownikowi przysługuje prawo do odprawy w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Odprawa pieniężna przysługuje więc pracownikowi jedynie w przypadku, gdy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

Wypowiedzenie zmieniające. W ugruntowanym już orzecznictwie Sąd Najwyższy przyjmuje, że warunki dotyczące nabywania prawa do odprawy z art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych mają zastosowanie także do rozwiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy następuje to po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego, w konsekwencji odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy (wyrok SN z 6 stycznia 2009 r., II PK 108/08). Sąd Najwyższy stwierdził ponadto, że rozwiązanie stosunku pracy, które następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. W sytuacji bowiem gdy pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, że takiemu pracownikowi nie będzie przysługiwała odprawa pieniężna (wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., III PK 55/14).

Ocena proponowanych pracownikowi warunków pracy oraz jego zachowania i odmowy musi być przy tym zobiektywizowana. Z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40) wynika, że ocena "wyłączności" przyczyny rozwiązania stosunku pracy powinna uwzględniać, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę jest m.in. skutkiem odmowy pracownika przyjęcia zaproponowanych mu nowych warunków pracy. Jeżeli odmowa nie zasługuje na aprobatę, nie jest to przyczyna wyłączna. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09), rozwiązanie umowy o pracę na skutek odmowy przyjęcia proponowanych warunków zatrudnienia może stanowić współprzyczynę tego rozwiązania. Zasadnicze znaczenie ma w tej sytuacji ocena, czy proponowane warunki były na tyle niekorzystne, że można było z góry zakładać, iż pracownik ich nie przyjmie.

Z taką sytuacją nie mieliśmy do czynienia w przypadku Państwa pracowników. W związku z przeniesieniem zaproponowali im Państwo wyższe wynagrodzenie i dojazdy do pracy. Zatem warunki ich zatrudnienia nie uległy pogorszeniu. Natomiast sytuacja osobista pracownika administracji (konieczność zajmowania się chorym członkiem rodziny, zwiększenie czasu na dojazdy w porównaniu z wymiarem zatrudnienia), niepozwalająca na zmianę miejsca wykonywania pracy, będzie stanowić współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy, jeżeli pracodawca wypowie pracownikowi warunki płacy i pracy, a ten ich nie przyjmie.

W wyroku z 27 sierpnia 2013 r. (II PK 340/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że ocena, czy proponowana przez pracodawcę zmiana warunków pracy lub płacy jest poważna, czyli odmowa ich przyjęcia przez pracownika nie przeszkadza w uznaniu, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn niedotyczących pracownika, powinna wynikać z porównania dotychczasowych i proponowanych warunków. Natomiast o uznaniu zmiany za poważną nie mogą decydować okoliczności leżące po stronie pracownika. Jeśli przesądzają one o uznaniu zmiany warunków umowy o pracę za poważną, to nie można uznać, że propozycja niekorzystnej zmiany stanowi wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca prowadzący sieć sklepów postanowił przenieść działalność jednej z placówek do innej galerii handlowej, położonej na przeciwległym krańcu miasta. Pracownikom zatrudnionym w sklepie zaproponował zatrudnienie w nowej placówce na dotychczasowych warunkach. Większość pracowników przyjęła oferowane warunki. Jedna z pracownic zdecydowała o nieprzyjęciu nowych warunków pracy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Swoją odmowę uzasadniła tym, że z miejsca, w którym mieszka, ma niedogodny dojazd do nowego miejsca pracy. W takim przypadku odmowa przyjęcia proponowanych warunków może zostać uznana za współprzyczynę rozwiązania stosunku pracy skutkującą brakiem prawa do odprawy.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 1, art. 8, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - j.t. Dz.U. z 2018 r. poz. 1969

  • art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

  • wyrok SN z 6 stycznia 2009 r. (II PK 108/08)

  • wyrok SN z 22 stycznia 2015 r. (III PK 55/14)

  • wyrok SN z 7 lipca 2000 r. (I PKN 728/99, OSNP 2002/2/40)

  • wyrok SN z 12 sierpnia 2009 r. (II PK 38/09)

  • wyrok SN z 27 sierpnia 2013 r. (II PK 340/12)

Ewa Łukasik

ekspert z zakresu prawa pracy i bhp, autorka wielu publikacji z tej tematyki

Jeżeli w tym artykule nie znalazłeś rozwiązania swojego problemu – napisz redakcja2@inforfk.pl

Potrzebujesz pomocy?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od IFK Platforma Księgowych
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK