do góry
Bezpłatny dostęp na 30 dni do INFORFK skorzystaj
Pobieranie danych...
Powrót do menu głównego
 
drukuj pomniejsz czcionkę pomniejsz czcionkę powiększ czcionkę
Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń 10/2021, data dodania: 20.09.2021

Porada w trakcie aktualizacji

Czy premia, której wypłaty można dowolnie zaprzestać, powinna być wliczana do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu

PROBLEM

Prowadzimy biuro rachunkowe. Jeden z naszych klientów wypłaca pracownikom premię motywacyjną. Ma ona na celu poprawę wydajności i jakości wykonywanej pracy. Po ustalonym w przepisach wewnątrzzakładowych okresie każdy pracownik jest oceniany w zakresie wpływu tej premii na indywidualną wydajność i jakość pracy. Premia jest określona stałym procentem obliczonym od wynagrodzenia stałego, ale można jej też nie wypłacić bez podawania powodu. Czy w tej sytuacji możemy zakwalifikować premię jako składnik uznaniowy i nie wliczać jej do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za ten urlop?

RADA

Należy przyjąć, że wypłacana przez Państwa klienta premia jest składnikiem ustalonym w stałej miesięcznej stawce i powinna być wliczana do podstawy wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop. Za miesiąc, w którym pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego, premię należy wypłacić jak za miesiąc w pełni przepracowany. Warunki nabywania premii zostały zdefiniowane przez pracodawcę, a zatem ma ona charakter roszczeniowy. Szczegóły w uzasadnieniu.

UZASADNIENIE

Charakterystyka premii. Zarówno przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, jak i ekwiwalentu pieniężnego należy brać pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia. Jednym z takich składników jest premia. Charakteryzuje się ona tym, że przysługuje po spełnieniu przez pracownika postawionych przez pracodawcę wymagań czy kryteriów, które podlegają ocenie i weryfikacji. Pracownik, który spełnił określone oczekiwania, może skutecznie żądać wypłaty premii na drodze sądowej. Zatem z natury premii wynika, że ma ona charakter roszczeniowy, a nie uznaniowy jak nagroda.

WAŻNE

Premia ma charakter roszczeniowy w odróżnieniu od nagrody, która jest uznaniowa.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2016 r. (III PK 30/16, OSNP 2018/2/15), świadczenie pieniężne nazwane w zakładowych przepisach płacowych (albo w umowie o pracę) premią uznaniową, wypłacane pracownikowi systematycznie, w regularnych odstępach czasu, za zwyczajne wypełnianie obowiązków służbowych, a więc w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 § 1 Kodeksu pracy), w odrożnieniu od przesłanek nagrody określonych w art. 105 Kodeksu pracy jest składnikiem wynagrodzenia za pracę (w szczególności wynagrodzenia urlopowego). Oznacza to, że pracownikowi przysługuje roszczenie o jego wypłatę.

Zatem nie można bez żadnej przyczyny po prostu nie wypłacić pracownikowi premii motywacyjnej, kwalifikując ją jako uznaniową. Jak wynika z podanych przez Państwa informacji, premia ma mobilizować pracowników do efektywniejszej pracy i przywiązywania wagi do jej jakości, a ponadto każdy z pracowników podlega indywidualnej ocenie w tym zakresie. Premia może być odebrana tylko wówczas, gdy pracownik nie sprosta wymaganiom pracodawcy w zakresie jakości czy nie osiągnie wyznaczonych celów albo wyników.

Zasady przyznawania nagrody. Uznaniowością charakteryzuje się nagroda. Jej przyznanie zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy, przy czym nagroda powinna być świadczeniem wyjątkowym. Nagrody mogą być przyznawane za to, co wykracza poza zwykłe obowiązki, a więc poza katalog czynności, które pracownik zobowiązał się wykonywać, nawiązując stosunek pracy. Innymi słowy, nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, a nie za zwykłą pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Z tego względu nie powinno dochodzić do powszechnej praktyki polegającej na szerokim stosowaniu nagród uznaniowych czy premii uznaniowych. Stanowi to odstępstwo od zasady, że za pracę (zwłaszcza wykonaną) należy się wynagrodzenie, a nie świadczenie pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracodawca wypłaca nagrody za odpowiednio wysokie wyniki sprzedaży (nie częściej niż 2 razy w roku). Nagrodę przyznaje zazwyczaj w tej samej wysokości wszystkim pracownikom. Nie jest ona uzależniona od spełnienia przez pracowników jakichkolwiek warunków, lecz przyznawana swobodną decyzją pracodawcy. Taki składnik wynagrodzenia nie ma charakteru roszczeniowego. Zatem nie podlega wliczeniu do podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego ani ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania - tylko wówczas, jeśli tak stanowią przepisy prawa. Jednym z takich w pełni płatnych okresów przerw w pracy jest urlop wypoczynkowy. Za czas urlopu pracownik zachowuje prawo do takiego wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego, uwzględniające tę normę, zawiera tzw. rozporządzenie urlopowe. Mechanizm kalkulacji pensji urlopowej zależy od sposobu wynagradzania pracownika i rodzaju składników wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego jest ustalane z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem poszczególnych należności i wypłat wymienionych w § 6 rozporządzenia urlopowego (m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy, wynagrodzenia chorobowego, urlopowego, nagród jubileuszowych).

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości należy uwzględnić w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.

Składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, ale inne niż stałe, są uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości takich składników wynagrodzenia mogą być one uwzględnione przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Wynagrodzenie urlopowe ze składników zmiennych (ale również stałych, jeżeli pracodawca chce wyodrębnić wynagrodzenie urlopowe z wynagrodzenia stałego) jest obliczane w następujący sposób:

Krok 1. podstawę wymiaru należy podzielić przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie

Krok 2. pomnożyć tak ustalone wynagrodzenie za 1 godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w trakcie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym okresie nie korzystał z urlopu.

Wynagrodzenie urlopowe wykazywane jako odrębna pozycja wymagająca ustalenia jest obliczane z uwzględnieniem składników zmiennych za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc (§ 8 ust. 3 rozporządzenia urlopowego). Natomiast składniki w stałych miesięcznych stawkach, np. wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za staż pracy, są wypłacane na ogólnych zasadach, czyli jak za zwykły miesiąc pracy. A zatem jeśli pracownik jest wynagradzany wyłącznie składnikami stałymi, najczęściej nie ustala się dla niego odrębnie wynagrodzenia za okresy urlopu i pracy.

Składniki określone w stawkach miesięcznych w stałej wysokości to m.in. składniki kwotowe (np. premia w wysokości 500 zł miesięcznie) lub ustalone jako stały procent wynagrodzenia podstawowego miesięcznego (np. 20% z pensji w wysokości 4000 zł).

PRZYKŁAD

Pracodawca wypłaca premię motywacyjną za spełnienie przez pracowników przesłanek wydajności i jakości pracy. Premia ma stałą miesięczną wysokość, stanowiącą 7% wynagrodzenia zasadniczego wynikającego z umowy o pracę. We wrześniu 2021 r. pracownik przebywał na 14-dniowym urlopie wypoczynkowym. Jego wynagrodzenie zasadnicze wynosi 5500 zł. Za wrzesień 2021 r. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zasadnicze i premia motywacyjna w łącznej wysokości 5885 zł (5500 zł + 385 zł).

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy jest ustalany z zastosowaniem zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego, ale z pewnymi zmianami.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości są uwzględniane przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia do niego prawa. Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu, są uwzględniane w średniej wysokości z tego okresu.

Podstawę ekwiwalentu stanowi suma składników stałych miesięcznych oraz zmiennych, które podlegają uśrednieniu.

PODSTAWA PRAWNA:

  • art. 80, art. 171-172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost.zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162

  • § 6-9, § 14-17 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop - Dz.U. Nr 2, poz. 14; ost.zm. Dz.U. z 2009 r. Nr 174, poz. 1353

POWOŁANE ORZECZENIA SĄDÓW:

  • wyrok SN z 5 grudnia 2016 r. (III PK 30/16, OSNP 2018/2/15)

Izabela Nowacka

ekonomista, od wielu lat zajmuje się tematyką wynagrodzeń i rozliczaniem płac, autorka licznych publikacji z dziedziny prawa pracy i ubezpieczeń społecznych

Jeżeli w tym artykule nie znalazłeś rozwiązania swojego problemu – napisz redakcja2@inforfk.pl

Potrzebujesz pomocy?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od IFK Platforma Księgowych
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK