do góry
Bezpłatny dostęp na 30 dni do INFORFK skorzystaj
Pobieranie danych...
 
data dodania: 22.11.2022
codzienne aktualności na Twojej komórce - pobierz aplikację mobilną
 

Można zaoszczędzić zmieniając postanowienia wewnątrzzakładowe i umowy z pracownikami

Obecnie pracodawcy coraz częściej zmagają się z problemami wynikającymi z ich pogarszającej się sytuacji finansowej. Zdarza się, że z tego powodu muszą szukać sposobów na optymalizację kosztów bieżącej działalności. Zwykle sprowadza się to w dużej mierze do prób obniżenia wydatków na zatrudnienie. Pożądane efekty w tym zakresie można osiągnąć m.in. poprzez zmiany postanowień umów o pracę lub aktów wewnątrzzakładowych polegające głównie na modyfikacji zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Pracodawca, który decyduje się na tego rodzaju działania, ma przede wszystkim możliwość:

  • zawieszenia wewnętrznych postanowień obowiązujących w zakładzie pracy regulaminów i statutów oraz układów zbiorowych pracy - zarówno zakładowych, jak i ponadzakładowych,
  • stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z treści indywidualnych umów o pracę zawartych z pracownikami.

Ogólne zasady zawieszania regulacji zakładowych

W określonych przypadkach podmioty zatrudniające są uprawnione do czasowej modyfikacji funkcjonujących u nich uregulowań płacowych bez konieczności ingerowania w treść indywidualnych umów o pracę i stosowania wypowiedzeń zmieniających (nawet wtedy, gdy nie jest to korzystne dla pracowników). Jednak takie działanie uznaje się za legalne, jeżeli jest uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy.

Co istotne, w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że:

SN

Sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 Konstytucji, art. 9 § 4 w związku z art. 112, art. 113 i art. 183a-183c k.p.).

Przy omawianiu tego zagadnienia należy zauważyć, że:

  • do źródeł prawa pracy zaliczamy nie tylko przepisy Kodeksu pracy, ale również przepisy innych ustaw i rozporządzeń, a także wewnątrzzakładowe postanowienia, w tym przepisy układu zbiorowego pracy, regulaminów (np. pracy i wynagradzania) oraz porozumienia i statuty określające wzajemne uprawnienia i obowiązki stron stosunku pracy;
  • postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 Kodeksu pracy);
  • porozumienie zawieszające postanowienia umowne bądź przepisy układów zbiorowych pracy czy wewnętrznych regulaminów i statutów może dotyczyć tylko skutków, które mają nastąpić w przyszłości. Innymi słowy nie może działać ze skutkiem wstecznym w tym znaczeniu, że pozbawiałoby pracownika prawa do świadczeń, które wynikają z jego skonkretyzowanych roszczeń - zwłaszcza jeżeli stały się one już wymagalne - powstałych przed zawarciem porozumienia (wyrok SN z 22 stycznia 2004 r., I PK 199/03, OSNP 2004/22/384, oraz uzasadnienie uchwały SN z 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08, OSNP 2008/21-22/308). A zatem gdyby założyć, że pracownik nabył prawo do premii na podstawie przepisów, które zawieszono już po nabyciu tego prawa, pracodawca musiałby wypłacić pracownikowi taką premię;
  • postanowienia, które naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują (art. 9 § 4 Kodeksu pracy).

Zawieszenie stosowania w całości lub w części postanowień układów zbiorowych, aktów wewnątrzzakładowych lub wybranej części umowy o pracę nie jest możliwe w stosunku do tych ustaleń, które wynikają z Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Jeśli natomiast konkretne uprawnienia są określone w prawie zakładowym w sposób korzystniejszy, niż przewidują to przepisy powszechnie obowiązujące, wówczas zawieszona może zostać tylko "nadwyżka" uprawnienia.

Czytaj więcej w artykule: "Optymalizacja i obniżanie kosztów zatrudnienia - jak pracodawca może zaoszczędzić, zmieniając postanowienia wewnątrzzakładowe i umowy z pracownikami" >>

Kodeksy Kadrowego - KOMPLET 6 publikacji

Komplet obejmuje najważniejsze przepisy kadrowe z komentarzem praktyków. Składają się na niego: Kodeks pracy, ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych i ustawa zasiłkowa oraz trzy książki zawierające rozporządzenia wykonawcze do tych aktów prawnych. Publikacje uwzględniają rewolucyjne zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2022 r., wprowadzone m.in. przez przepisy Polskiego Ładu.

Kup już za: 198.00 zł

Potrzebujesz pomocy?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00
Notyfikacje
Czy chcesz otrzymywać informacje o najnowszych zmianach? Zaakceptuj powiadomienia od IFK Platforma Księgowych
Powiadomienia można wyłączyć w preferencjach systemowych
NIE
TAK