do góry
Bezpłatny dostęp na 30 dni do INFORFK skorzystaj
Pobieranie danych...
 
data dodania: 08.09.2017
codzienne aktualności na Twojej komórce - pobierz aplikację mobilną
 

Dla kogo ryczałt za godziny nadliczbowe

Ryczałtowe rozliczanie nadgodzin może mieć miejsce w przypadku tylko tych pracowników, którzy regularnie wykonują pracę poza zakładem pracy, a rozliczanie ich godzin pracy jest utrudnione. Ustalając ryczałt, należy brać pod uwagę standardowe dni i pory doby, w jakich taka osoba wykonywała pracę w nadgodzinach, oraz wynikające z tego różnice w wysokości należności za tę pracę. Kwota ryczałtu powinna być okresowo weryfikowana.

Z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z 50% albo 100% dodatkiem. Dodatek może być zastąpiony czasem wolnym równym liczbie przepracowanych godzin (w przypadku udzielania czasu wolnego na wniosek pracownika) albo w wymiarze o połowę wyższym (jeżeli czas wolny ustala pracodawca). Przepisy Kodeksu pracy umożliwiają zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem odpowiednim ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Ryczałt można wprowadzić jedynie dla pracowników stale wykonujących pracę poza zakładem pracy (art. 1511 § 4 Kodeksu pracy).

Wprowadzenie ryczałtowej kwoty należności za nadgodziny wyłącza obowiązek ewidencjonowania godzin pracy, a zatem ewidencja czasu pracy jest uproszczona.

Ryczałt za pracę nadliczbową może zostać wprowadzony w regulaminie wynagradzania (ewentualnie w układzie zbiorowym pracy, jeżeli pracownicy są nim objęci). Przepisy wewnętrzne powinny przy tym wskazywać stanowiska, na których możliwe jest stosowanie ryczałtu.

Najczęściej konkretne kwoty i liczby nadgodzin są ustalane na podstawie zapisów w umowie o pracę.

Ryczałt nie może zostać zaplanowany w wymiarze wyższym niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z przeciętnej 48-godzinnej normy tygodniowej liczonej wraz z nadgodzinami (art. 131 § 1 Kodeksu pracy). Kolejnym ograniczeniem jest wynikający z Kodeksu pracy limit godzin nadliczbowych. Jeżeli w przepisach wewnątrzzakładowych nie został on określony ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy powyżej 150 godzin, to pracodawca nie może ustalić stałego ryczałtu np. za 20 godzin nadliczbowych miesięcznie, ponieważ prowadziłoby to do przekroczenia wskazanego limitu (20 godzin x 12 miesięcy = 240 godzin).

Ryczałt za godziny nadliczbowe nie może zostać ustalony w dowolnym wymiarze godzinowym.

Maksymalny wymiar godzin nadliczbowych, który może zawierać miesięczny ryczałt w rozliczeniu rocznym

Maksymalny miesięczny wymiar godzin nadliczbowych

Kiedy może być stosowany

12,5 godziny

przy ustawowym 150-godzinnym rocznym limicie nadgodzin (art. 151 § 3 Kodeksu pracy)

21,66 godziny

przy ustawowym 260-godzinnym rocznym limicie nadgodzin w przypadku kierowców (art. 20 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców)

31,33 godziny

przy 376-godzinnym limicie (pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r., DPR-III-079-612/TW/08)

32 godziny

przy 384-godzinnym limicie (pismo Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 r., DPR-III-079-612/TW/08)

34,66 godziny

przy 416-godzinnym limicie (pismo Głównego Inspektoratu Pracy z 7 grudnia 2009 r., GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP)

Czytaj więcej w artykule: "Komu przysługuje i jak ustalać ryczałt za godziny nadliczbowe" >>

PIP i ZUS Kontrole u Pracodawcy - wzory pism z komentarzem (książka)

Publikacja zawiera omówienie praw i obowiązków, jakie mają pracodawcy w przypadku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w zakładzie pracy. Szczególną wartością książki są wzory dokumentów dotyczące korespondencji pracodawcy z PIP i ZUS, jaka jest prowadzona w przypadku kontroli firmy przez te organy.

Kup już za: 89.60 zł